Dos contratos, gestão do tempo de trabalho, parentalidade ou despedimentos, saiba aqui o que pode alterar na lei laboral em 2026.

A proposta, designada “Trabalho XXI”, ainda está a ser discutida com os parceiros sociais, mas o “não” das centrais sindicais já está confirmado.

Enquanto que as associações patronais aplaudiram a reforma, referindo que “é uma boa base de negociação”, havendo ainda espaço para melhorias, por outro lado, as centrais sindicais argumentam que é um “retrocesso civilizacional” e um “ataque aos trabalhadores”, dado que fragiliza a proteção dos trabalhadores e desequilibra as relações de trabalho a favor dos patrões.

O que pode mudar na lei laboral em 2026?

Licença parental pode chegar a 6 meses com partilha entre pais

A licença parental inicial poderá durar até seis meses (180 dias) se, depois de gozados os 120 dias obrigatórios, os dois progenitores optarem por mais 60 dias em regime partilhado.

Atualmente, o Código do Trabalho prevê que mãe e pai tenham direito a uma licença de 120 dias ou 150 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar após o parto, e que pode ser usufruído em simultâneo pelos dois.

Mas, já prevê também que a licença parental inicial possa durar 180 dias se os pais optarem por usufruir 150 dias consecutivos e “no caso de cada um dos progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe”.

14 dias de licença seguidos para os pais, após nascimento

O período total da licença parental exclusiva do pai mantém-se nos 28 dias, a gozar nos 42 dias seguintes ao nascimento do bebé. Mas, o Governo quer que os pais gozem 14 dias seguidos logo após o nascimento do filho, em vez dos atuais sete.

Alterações no subsídio parental

No caso dos 120 dias de licença, o subsídio parental continua a corresponder a 100% da remuneração de referência. Mas, nos restantes casos sofre alterações.

Optando pelos 150 dias de licença, atualmente este subsídio desce para 80%, mas em caso de partilha é de 100%. Com a nova proposta, o montante diário nesta modalidade desce dos 100% para 90% da remuneração.

Já na licença de 180 dias, cujo pagamento é hoje de 83% a 90% da remuneração de referência, em função da partilha, o executivo pretende que passe a ser paga a 100% da remuneração de referência se o período adicional de 60 dias for usufruído “em regime partilhado em períodos iguais por ambos os progenitores”, ou seja, um mês para cada um.

Alterações nas regras relativas à amamentação

Ao nível da amamentação, o Governo quer limitar a dispensa para amamentação para dois anos.

No entanto, enquanto que na proposta inicial era obrigatório a apresentar atestado médico logo ao início, na nova proposta só é necessária a prova se a amamentação se prolongar além do primeiro ano de vida da criança. Assim, o atestado deve ser apresentado de seis em seis meses.

Atualmente não é exigido qualquer atestado até que o bebé tenha um ano, tal como não está determinada qualquer periodicidade para comprovação posterior da amamentação, ficando tal ao critério do empregador.

Fim da falta por luto gestacional

Atualmente, o Código do Trabalho prevê que a mãe pode gozar três dias em caso de perda gestacional, quando não goza a licença por interrupção de gravidez. A falta por luto gestacional pode também ser gozada pelo pai, até três dias consecutivos, se a mãe estiver a usufruir da licença por interrupção da gravidez.

Na mais recente proposta entregue à UGT, o Governo mantém a intenção de eliminar falta por luto gestacional, mas enquadra-a na licença por interrupção de gravidez.

Deste modo, a mãe tem “sempre” direito a licença com duração entre 14 e 30 dias (o período é decidido pelo médico), pagos a 100%. Por sua vez, o pai, que na proposta inicial teria de recorrer às faltas para assistência a membro do agregado familiar, terá direito a faltar até três dias consecutivos.

Por outro lado, a falta por luto gestacional exige apenas uma declaração do estabelecimento hospitalar ou centro de saúde, enquanto a licença por interrupção da gravidez requer “atestado médico com indicação do período” da ausência.

Alteração à lei da greve

Alargamento dos serviços mínimos nos cuidados de idosos, crianças e pessoas com deficiência

O Governo quer integrar as creches e os lares nos serviços mínimos em caso de greve, assim como os setores do abastecimento alimentar e os serviços de segurança privada de bens ou equipamentos essenciais.

Limitar ação sindical em empresas onde não há trabalhadores sindicalizados

A proposta do Governo estabelece que nas pequenas, médias e grandes empresas sem trabalhadores sindicalizados, os sindicatos só podem convocar reuniões fora do horário de trabalho e “desde que o âmbito subjetivo, objetivo e geográfico da associação sindical abranja os trabalhadores da empresa”. Ficam de fora, assim, as microempresas.

Além disso, no que toca à afixação e distribuição de informação sindical, o Governo propõe que, nas empresas onde “não existam trabalhadores sindicalizados” as associações sindicais possam solicitar ao empregador que afixe ou permita a afixação a informação em causa. Ou seja, os sindicatos perdem a possibilidade de o fazer de forma autónoma.

Alterações aos contratos de trabalho

• Primeiros contratos a termo podem passar a durar um ano, quando atualmente o limite é de seis meses, podendo ser renovados até três vezes;
• Aumento da duração máxima dos contratos a prazo, de dois para três anos;
• Duração máxima dos contratos a termo incerto, passa de quatro para cinco anos e dos contratos a termo certo passe de dois para três anos;
• A celebração de um contrato a termo certo passa a ser admissível nos primeiros dois anos de funcionamento de uma empresa, independentemente da sua dimensão, quando até agora o era apenas nas empresas com menos de 250 trabalhadores. Passa também a ser admissível na contratação de um trabalhador que nunca tenha prestado atividade com contrato de trabalho por tempo indeterminado, assim como na contratação de reformados por velhice ou invalidez;
• O contrato de trabalho a termo certo pode “ser renovado ate três vezes”;
• Aos trabalhadores com contrato de trabalho intermitente, que exerçam outra atividade durante o período de inatividade, deixa de ser deduzida a retribuição recebida com esta atividade da compensação retributiva paga pelo empregador;
• Nos contratos em comissão de serviço, o trabalhador tem direito a resolver o contrato de trabalho até 30 dias depois de o empregador decidir pôr termo a essa comissão de serviço, mas apenas tem direito a indemnização se a comissão de serviço tiver durado pelo menos seis anos.

Fim da regra que proíbe acumulação da reforma antecipada com salário na mesma empresa

O Governo quer pôr fim à regra que proíbe que quem se reforma antecipadamente possa voltar a trabalhar na mesma empresa por um período de três anos.

Mudança do trabalhador para categoria inferior sujeita a autorização tácita

O Governo pretende permitir que a mudança de um trabalhador para uma categoria inferior fique sujeita a autorização tácita, caso a Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) não responda em 30 dias, e mediante acordo entre trabalhador e empregador.

Regresso do banco de horas individual

Reposição do banco de horas individual, mas em moldes diferentes do passado. A proposta determina que o banco de horas individual possa ser instituído, por acordo entre o empregador e o trabalhador, prevendo que o período normal de trabalho possa ser aumentado até duas horas diárias, atingindo as 50 horas semanais, tendo o acréscimo por limite 150 horas por ano e incluir um período de referência que não pode exceder os quatro meses.

Além disso, “o empregador deve comunicar ao trabalhador a necessidade de prestação de trabalho com a antecedência mínima de três dias”, refere a proposta.

Ao mesmo tempo, a nova proposta prevê a revogação do banco de horas de grupo.

Formação obrigatória para trabalhadores a tempo parcial

Na nova proposta entregue à UGT, o Governo deixa cair a redução das horas formação obrigatórias para as microempresas e vem clarificar que os trabalhadores a tempo parcial têm direito “a um número mínimo de horas de formação proporcional ao tempo de trabalho contratado nesse ano”.

Alterações nas regras dos despedimentos

1. Não é preciso reintegrar um trabalhador despedido ilicitamente, o Governo propõe que o empregador possa pedir ao tribunal que “exclua a reintegração, com fundamento em factos e circunstâncias que tornem o regresso do trabalhador gravemente prejudicial e perturbador do funcionamento da empresa”;
2. Simplificação de despedimentos por justa causa para as micro e pequenas empresas, dispensando a apresentação das provas requeridas pelo trabalhador e a audição das suas testemunhas;
3. Em caso de despedimento ou cessação de contrato de trabalho, o trabalhador pode renunciar ao pagamento dos créditos devidos mediante “declaração escrita reconhecida notarialmente”;
4. Fim das restrições ao ‘outsourcing’ após despedimentos. O Governo pretende revogar a norma que proíbe a aquisição e serviços externos a terceiros para satisfazer necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho;
5. Aumento para 15 dias (de remuneração por cada ano de antiguidade na empresa) a compensação por despedimento coletivo;
6. Autodeclaração de doença fraudulenta pode dar direito a despedimento.

Quotas de emprego para pessoas com deficiência

O sistema de quotas de emprego para pessoas com deficiência passa a abranger os trabalhadores com um grau de incapacidade igual ou superior a 33%, em alternativa aos atuais 60%.

Trabalhadores independentes

Atualmente, um trabalhador independente é considerado economicamente dependente de uma empresa (o que lhe dá mais regalias) quando recebe 50% dos seus rendimentos de um único cliente, mas o Governo quer aumentar essa percentagem para 80%.

Plataformas digitais TVDE

A proposta de revisão de legislação laboral inclui a transposição de uma diretiva europeia, que visa a melhoria das condições de trabalho e a proteção dos dados pessoais no trabalho em plataformas digitais.

Será mais fácil às empresas negarem teletrabalho

Atualmente um empregador só pode recusar um pedido de teletrabalho apresentado pelo trabalhador “por escrito e com a devida fundamentação”, desde que seja compatível com a função desempenhada.

Com a alteração à lei, será mais fácil ao empregador recusar teletrabalho a um funcionário.

É também revogada a norma que estabelece que, partindo do empregador a proposta de teletrabalho, a oposição do trabalhador não tem de ser fundamentada nem pode levar ao seu despedimento ou penalização.

Jornada contínua no privado

O Governo quer introduzir a jornada contínua no setor privado para os trabalhadores com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou oncológica.

Atualmente, o Código do Trabalho não regulamenta a jornada contínua para o setor privado, mas há convenções coletivas que preveem esse regime.

Reposição de três dias de férias ligados à assiduidade

Proposta a reposição dos três dias de férias ligados à assiduidade abolidos na ‘troika’. Assim, os trabalhadores podem termais três dias de férias caso não tenham faltado ou ter apenas faltas justificadas.

Subsídios de férias e Natal podem ser pagos em duodécimos

Trabalhadores podem voltar a escolher se querem receber os subsídios de férias e de Natal em duodécimos ou da forma tradicional, mas a empresa tem de aceitar.

Fim do período experimental de 180 dias no primeiro emprego

O Governo pretende revogar do Código do Trabalho a alínea que estipula que, no caso dos contratos de trabalho por tempo indeterminado é obrigatório um período experimental de 180 dias para os trabalhadores que “estejam à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração”.

Fim da criminalização da omissão da contratação de trabalhadores à Segurança Social

Desde 1 de Maio de 2023 é considerada crime a omissão de comunicação da admissão de trabalhadores.

Neste momento, se os empregadores não declararem uma contratação nos seis meses seguintes ao fim do prazo previsto na lei para procederem a essa comunicação – em regra, nos 15 dias anteriores ao início da atividade – podem ser criminalizados com uma pena de prisão de até três anos ou com uma multa de até 360 dias (até 180 mil euros).

Fonte: Idealista

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Se uma entidade empregadora não respeitar os direitos e condições de trabalho, pode se feita uma queixa à ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho).

As queixas à ACT podem ser feitas pela pessoa diretamente ou por alguém externo à situação, além disso, o anonimato é sempre garantido.

A Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) é uma organização pertencente à administração pública, mais concretamente sob a alçada do Ministério da Economia e do Emprego.

Tem o objetivo de ser um regulador dos vínculos laborais no setor público e privado, identificando irregularidades nos contratos de trabalho e assegurando-se, através de ações de inspeção, fiscalização, prevenção, entre outras, que as condições de higiene, segurança e saúde no local de trabalho estão a ser cumpridas.

Então, neste artigo explicamos-lhe como pode proceder, junto da ACT, caso os seus direitos e condições de trabalho não estejam a ser respeitados (ou de outra pessoa).

Quem pode fazer queixa à ACT?

Qualquer pessoa pode apresentar uma queixa:

• A pessoa trabalhadora que foi diretamente afetada
• Um representante da pessoa trabalhadora, por exemplo um advogado
• Qualquer pessoa que tenha presenciado a situação e queira fazer queixa

Em que situação se deve fazer uma queixa à ACT?

A queixa pode ser feita sempre que a entidade empregadora não cumprir a lei, nomeadamente em situações relacionadas com:

• Segurança e saúde no trabalho
• Contrato de trabalho a termo
• Desigualdade e discriminação no trabalho
• Destacamento de trabalhadores para o estrangeiro e Destacamento de trabalhadores para Portugal
• Duração e organização do tempo de trabalho
• Representação coletiva de pessoas trabalhadoras – atuação conjunta de trabalhadores através de entidades ou mecanismos (como sindicatos) que defendem os seus interesses e direitos coletivos.
• Trabalho não declarado ou irregular
• Trabalho temporário
• Trabalho de imigrantes

Há ainda outros motivos pelos quais pode apresentar queixa, sempre que haja indícios de violação das normas laborais.

Como pode apresentar queixa?

A queixa pode ser apresentada online, presencialmente ou por correio, veja como:

Online

Tem de se autenticar com um dos seguintes meios: Chave Móvel Digital (CMD), Cartão de Cidadão ou número de contribuinte (NIF) e senha de acesso ao portal das Finanças.

Depois, preencher o formulário de pedido de inspeção, disponível no site da ACT. Escolha o formulário adequado ao seu caso:

• Casos generalistas (por exemplo, contratos de trabalho, despedimento, parentalidade, salários): pedido de intervenção inspetiva
• Casos de assédio moral ou sexual: pedido de intervenção inspetiva para casos de assédio moral ou sexual

De seguida, anexe os documentos necessários e envie o formulário.

Vai receber um comprovativo do envio e um número de processo associado ao seu pedido, que pode usar sempre que contactar a ACT sobre este assunto.

Presencialmente

Pode dirigir-se a um Espaço Cidadão onde seja prestado o serviço ou a um balcão dos serviços desconcentrados da ACT.

Por correio

Preencha o formulário que está disponível online, imprima e envie para o serviço da ACT que abrange a morada do seu local de trabalho.

Apresentar uma queixa à ACT não tem qualquer custo! Se precisar de mais informações sobre este tema, pode ver aqui.

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Se vai casar e não sabe os seus direitos e deveres, veja aqui tudo aquilo que precisa de saber sobre a licença de casamento.

A licença de casamento é um direito previsto na lei portuguesa, e engloba os dias a que tem direito pela lei para se ausentar do trabalho e embarcar numa lua de mel de sonho.

Assim, se planeia casar e não sabe ainda a quanto tempo tem direito a ausentar-se do trabalho, assim como os procedimentos legais, saiba tudo neste artigo.

O que diz o Código do Trabalho?

O direito a licença de casamento está previsto no artigo 249.º, n.º 2, al. a) do Código do Trabalho.

Assim, o trabalhador que se case pode faltar ao trabalho 15 dias seguidos (úteis e não úteis), com faltas justificadas e remuneradas pelo empregador.

No entanto, exclui-se o direito às outras componentes da remuneração, como por exemplo, o subsídio de alimentação

E se casar durante as férias da empresa?

A licença de casamento não afeta as férias do trabalhador.

Mas, se casar durante as férias da empresa, perde o direito à licença de casamento. Ou seja, se a entidade patronal fecha para férias, todos os trabalhadores têm de gozar esses dias não podendo recusar fazê-lo e não pode gozar a licença noutra altura.

Quanto tenho de avisar a entidade patronal?

Deve avisar a entidade patronal com, pelo menos, 5 dias de antecedência, segundo o art. 253.º, n.º 1 do Código do Trabalho. Se não cumprir o pré-aviso, as faltas serão consideradas injustificadas.

A comunicação pode ser feita oralmente, por email, por carta ou por qualquer outra via que considere adequada e eficaz.

No prazo de 15 dias após a sua comunicação, a empresa pode pedir-lhe um comprovativo de casamento (art. 254.º, n.º 1 do Código do Trabalho), como, por exemplo, a certidão de casamento.

Fonte: Ekonomista

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Sabia que o subsídio de alimentação não é obrigatório? Não tem carácter remuneratório, por isso, não faz parte da categoria de retribuições, é um benefício social concedido pelas empresas.

O valor do subsídio de alimentação é fixado pela Portaria n.º 107-A/2023, para os trabalhadores da administração pública, no valor de 6€ por dia.

Além disso, foi introduzido pelo Decreto-Lei n.º 305/77, para os funcionários públicos, não sendo por isso um direito dos trabalhadores do setor privado.

Como pode ser pago o subsídio de alimentação?

Este subsídio pode ser pago de duas formas, em dinheiro ou em cartão-refeição.

Em dinheiro fica isento de IRS até ao valor de 6€ diários, em cartão-refeição fica isento de IRS até ao valor de 9,60€ diários, e é apenas pago relativamente aos dias de trabalho efetivo.

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O período de férias escolares pode ser uma dor de cabeça para os pais e tirar licença do trabalho é uma hipótese.

Então, há duas licenças que podem ser usadas para este efeito: a licença parental complementar e a licença para assistência a filho. Saiba mais sobre ambas:

Licença parental complementar

A licença parental complementar pode ser gozada por um período de 3 meses e prevê um subsídio.

O subsídio é atribuído ao pai ou à mãe ou a ambos, e a licença pode ser gozada de forma alternada ou em simultâneo para assistência a filho.

No entanto, esta licença apenas é válida para pais com filhos até aos 6 anos.

Saiba mais aqui

Licença para assistência a filho

A licença para assistência a filho permite que os pais tenham direito a licença, de modo consecutivo ou interpolado, até ao limite de dois anos, período que sobe aos três anos no caso de terceiro filho ou mais.

Aqui, um dos pais apenas tem direito a licença se o outro exercer atividade profissional ou estiver impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal.

Esta licença do trabalho não é remunerada.

Saiba mais aqui

Ambas as licenças não exigem o acordo ou aceitação por parte da entidade empregadora. Assim, o trabalhador apenas deve fazer a comunicação prévia da licença escolhida à empresa.

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Sabe todos os direitos laborais que o abrangem enquanto pai? Eles vão desde a gravidez até aos 12 anos do seu filho e permitem-lhe usufruir da paternidade.

Os direitos laborais do pai têm vindo a ser reforçados, aproximando-se dos da mãe. E até já existem direito exclusivos do pai, no Código do Trabalho.

Então, veja todos os direitos a que tem direito no trabalho enquanto pai.

Direitos laborais do pai

Antes do nascimento do filho, tem direito a três dispensas do trabalho para consultas pré-natal.

No entanto, o Código do Trabalho indica que, sempre que possível, as consultas pré-natais devem ocorrer fora do horário de trabalho.

Após o nascimento, o pai tem direito a uma licença exclusiva do gozo de 28 dias úteis – os quais podem ser seguidos ou interpolados – nas seis semanas seguintes ao nascimento da criança.

Os primeiros sete dias de licença parental exclusiva do pai devem ser gozados de forma seguida e imediatamente após o nascimento.

O pai tem ainda direito a mais sete dias úteis de licença, seguidos ou interpolados. Mas tem de gozá-los enquanto a mãe estiver a usufruir da licença parental inicial.

No caso de nascimentos de gémeos, acrescem dois dias por cada gémeo, além do primeiro.

Licença parental inicial

O pai pode partilhar a licença parental inicial com a mãe. Esta licença tem a duração de 120 ou 150 dias consecutivos.

Podem acrescer 30 dias, no caso de o pai e a mãe usufruírem, em exclusivo, de um período de 30 dias consecutivos, ou de dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe (seis semanas de licença a seguir ao parto, ou seja, 42 dias).

Até 1 ano

Até o bebé fazer 1 ano, qualquer um dos progenitores ou ambos podem gozar da licença de aleitação.

No entanto, é necessário que não haja amamentação e o pai a mãe trabalhem e cumpram alguns procedimentos.

Esta dispensa é de 2h por dia e goza-se em dois períodos distintos, salvo se for acordado outro regime com o empregador. Em caso de gémeos, acrescem 30 minutos por cada gémeo, além do primeiro.

Durante o período de aleitação, o trabalhador pode pedir dispensa de algumas formas de trabalho, como adaptabilidade, banco de horas ou horário concentrado.

Além disso, o pai de um bebé com deficiência ou doença crónica com idade não superior um ano pode pedir a redução do tempo de trabalho para assistência a filho.

Esta pode ser até cinco horas do período normal de trabalho semanal ou outras condições de trabalho especiais.

Até aos 12 anos

O pai têm direito à licença parental complementar, para dar assistência a um filho com idade não superior a seis anos.

Depois de terminada a licença complementar, o pai tem direito à licença para assistência a filho. Esta tem um limite de dois anos, mas se tiver três ou mais filhos, a licença pode ir até três anos.

O trabalhador com filhos que tenham alguma deficiência, doença crónica ou doença oncológica pode pedir licença para lhes prestar assistência por um período até seis meses, prorrogável até quatro anos.

Em situações de necessidade de prolongamento da assistência, confirmada por atestado médico, esta licença pode ir até seis anos.

Os pais trabalhadores com filhos até aos 12 anos, ou que independentemente da idade tenham alguma deficiência ou doença crónica, têm a possibilidade de trabalho a tempo parcial, depois da licença parental complementar.

Um pai com até dois filhos pode trabalhar a tempo parcial durante dois anos, a partir do terceiro filho até três anos e se a criança for portadora de alguma deficiência ou doença crónica, o trabalho a tempo parcial pode estender-se até quatro anos.

O horário flexível também é um direito do pai com filhos até 12 anos ou, independentemente da idade, que tenham alguma deficiência ou doença crónica.

Neste caso, o trabalhador pode escolher, dentro de certos limites, as horas de início e de termo do período normal de trabalho diário.

O pai tem ainda direito…

• A ausentar-se do emprego quatro horas por trimestre, para se deslocar à escola dos filhos, se for o seu encarregado de educação;
• Faltar ao trabalho para prestar assistência aos filhos, em caso de doença ou acidente;
• Exercer funções em tele-trabalho – sempre que seja compatível com a função – tendo filhos com idades até três anos.

Saiba ainda que as ausências ao trabalho resultantes das licenças, faltas ou dispensas para exercício da paternidade não implicam a perda de quaisquer direitos, exceto a retribuição, e são consideradas como prestação efetiva de trabalho.

Fonte: Montepio

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Trabalhar na reforma é legal e tem benefícios, como receber a pensão de velhice ao mesmo tempo. Além disso, permite manter um estilo de vida ativo.

Então, se está reformado ou prestes a reformar-se, é importante saber que benefícios tem e quais são as suas obrigações legais.

Atualmente, em Portugal a idade da reforma está nos 66 anos e quatro meses. Mas, esta é a idade legal, havendo também a idade pessoal da reforma.

Isto é, a idade legal de reforma é a possibilidade que o trabalhador tem de se reformar sem qualquer tipo de penalização desde que tenha mais de 40 anos de desconto (no âmbito do regime das reformas antecipadas criado em 2019).

Neste regime, a idade de acesso à pensão (66 anos e quatro meses) é reduzida em quatro meses por cada ano além dos 40 na carreira contributiva.

O que diz a lei sobre trabalhar na reforma?

A lei permite que uma pessoa reformada continue a trabalhar e apresenta duas opções:

1. Adiar a reforma e acumular mais alguns descontos para a Segurança Social (SS) dentro do que a lei permite;
2. Continuar a trabalhar depois da reforma ao mesmo tempo que recebe a pensão de velhice.

Se pretender adiar a reforma, pode continuar a trabalhar até aos 70 anos. Ainda assim, o contrato de trabalho termina automaticamente 30 dias após atingir essa idade e passa imediatamente para um contrato a termo certo (por seis meses).

Então, se a empresa quiser continuar com o trabalhador e este tiver interesse em continuar a trabalhar e receber a pensão de velhice em simultâneo, deve dar conhecimento à Segurança Social desta sua intenção através de um requerimento.

Por outro lado, há situações em que não se pode trabalhar após a reforma:

• Se for pensionista por invalidez absoluta e atingir a idade de reforma, essa pensão transforma-se automaticamente em pensão de velhice – neste caso, não pode acumular os rendimentos laborais com este rendimento social;
• Se pediu a reforma antecipada, também não pode ter nenhum rendimento de trabalho ou de atividades exercidas na mesma empresa durante os três anos seguintes a contar da data de acesso à pensão.

Se trabalhar depois da reforma, deve ainda saber que:

• Não influencia o valor da pensão de velhice, por isso não recebe menos;
• É obrigado a continuar a descontar para a Segurança Social;
• Efetuando descontos, o valor da pensão mensalmente paga é atualizado em 1/14 de 2% do total das remunerações registadas;
• Se recebe a pensão de velhice e ainda tem rendimentos de trabalho, tem de declarar os mesmos em sede de IRS e pagar o respetivo imposto, se assim se justificar no seu caso.

Então, pondere se é compensatório trabalha na reforma ou se deve aproveitar e gozar do seu descanso.

Fonte: Doutor Finanças

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Embora seja um direito Constitucional, há regras e formalidades a cumprir quando é feita uma greve no trabalho.

São vários os motivos que podem levar os trabalhadores a fazerem greve e, em Portugal, esse é um direito garantido pela Constituição da República.

Mas, se no contrato tiver uma cláusula na qual o trabalhador renuncia ao direito à greve, a mesma não tem validade.

Então, saiba quais as regras e formalidades  a que deve obedecer aquando uma greve no trabalho:

1. Pré-aviso de greve

Para ser considerada legal, a greve tem de ser convocada por um sindicato. Excecionalmente, em empresas em que a maior parte dos funcionários não esteja sindicalizada, a greve pode ser decidida por uma assembleia.

Por sua vez, esta assembleia tem de ter sido convocada expressamente com essa intenção por um mínimo de 20% dos trabalhadores ou, numa empresa de grandes dimensões, por 200.

Têm de participar na assembleia mais de metade dos trabalhadores, e a greve tem de ser aprovada, por voto secreto, pela maioria dos votantes.

A greve tem de ser comunicada ao empregador e ao Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, com uma antecedência mínima de cinco dias úteis.

Este aviso, que pode ser feito por escrito ou através da comunicação social, tem de incluir uma proposta para os serviços necessários à segurança e manutenção dos equipamentos e das instalações.

No caso das empresas que satisfazem necessidades sociais de grande importância (abastecimento de água, telecomunicações ou os serviços de saúde), o aviso tem de ser feito com dez dias úteis de antecedência e tem de conter uma proposta de serviços mínimos.

2. Não pode impedir os colegas de trabalhar

Os representantes podem organizar piquetes que tentem convencer os trabalhadores a aderir à greve, mas não podem, por exemplo, impedi-los de aceder aos seus locais de trabalho.

O empregador tem o direito de organizar os serviços de modo a atenuar os efeitos da greve. No entanto, não pode:

• Substituir os trabalhadores em greve por pessoas que não trabalhassem na empresa no momento em que recebeu o pré-aviso;
• Admitir trabalhadores entre essa data e o dia em que termina a greve;
• Contratar uma empresa para realizar as tarefas que deveriam ser desempenhadas pelos grevistas, a não ser que sejam serviços necessários à segurança e manutenção de equipamentos e instalações ou à satisfação das necessidades sociais mais importantes.

Então, os trabalhadores têm a liberdade de aderirem ou não à greve e isso deve ser respeitado.

Assim, é proibida qualquer forma de coação, dano ou discriminação por parte de todos os intervenientes no processo.

3. Quem faz greve não recebe

Desde que a greve obedeça a todas as formalidades necessárias, as faltas têm de ser consideradas justificadas.

Assim, durante uma greve, os trabalhadores ficam dispensados de comparecerem ao trabalho e de obedecerem às instruções do empregador, mantendo-se a maioria dos seus direitos e obrigações.

Além disso, apesar da ausência, esses dias contam para efeitos de antiguidade na empresa. E se o trabalhador estiver de baixa devido a acidente de trabalho ou a doença profissional, o pagamento mantém-se.

No entanto, perde o direito à retribuição, ou seja, não recebe o salário referente ao período em que faltou.

4. Serviços mínimos

Em algumas atividades, devido à sua importância, pode ser imposta a realização de serviços mínimos durante uma greve, para que não se corra o risco de pararem integralmente.

Assim, estas atividades incluem:

• Correios e telecomunicações;
• Serviços de saúde e de fornecimento de medicamentos;
• Salubridade pública, incluindo funerais;
• Energia e minas, incluindo o abastecimento de combustíveis;
• Abastecimento de água;
• Bombeiros;
• Certos serviços de atendimento ao público do Estado (por exemplo, assistência domiciliária a pessoas doentes);
• Transportes de pessoas e bens;
• Transporte e segurança de dinheiro.

Estes serviços devem estar definidos num instrumento de regulamentação coletiva ou resultar de acordo entre os empregadores e os representantes dos trabalhadores.

Quando isto não é possível, cabe ao Ministério do Trabalho e ao Ministério que tutela o ramo de atividade em questão tentarem um acordo.

Quanto a quem presta os serviços mínimos, cabe a decisão aos trabalhadores. Se estes não o fizerem, pode ser a empresa a fazê-lo.

Em circunstâncias raras e particularmente graves, o Governo pode recorrer a requisição civil, convocando trabalhadores para determinadas funções. A recusa pode ter consequências disciplinares e penais.

Salários baixos, situações precárias, instalações inadequadas ou regalias insuficientes são alguns dos motivos que podem levar a uma greve no trabalho. Mas tenha atenção às formalidades.

Fonte: Deco Proteste

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Se está a entrar no mundo dos negócios, saiba o que é o capital social de uma empresa e quais os valores.

Atualmente, a constituição de uma empresa é um processo rápido, simples e, cada vez menos, burocrático.

Veja também: Empresa Online 2.0: a forma rápida de criar uma empresa

A definição do capital social é um dos procedimentos jurídicos que era exigido a qualquer empreendedor, no entanto, já deixou de ser exigido em alguns casos.

O que é o capital social de uma empresa?

Então, o capital social de uma empresa corresponde ao montante com que os respetivos sócios contribuíram para a abertura da empresa.

Assim, dependendo da forma jurídica (se é uma sociedade por quotas ou unipessoal), o capital social de uma empresa pode ser livre.

Ou seja, os sócios podem fixar de forma totalmente livre o montante que constará no contrato da sociedade.

O depósito do capital social deverá ser efetuado durante a constituição da empresa. Caso isso não aconteça, os sócios devem declarar, sob sua responsabilidade, que o mesmo seja depositado no prazo de cinco dias úteis ou até ao final do primeiro exercício económico.

Existem valores mínimos?

Desde 2011, quando foi alterada a lei (Decreto-Lei n.º 33/2011, de 7 de Março), é apenas exigido que o valor mínimo para uma sociedade por quotas ou unipessoal seja de um euro (ou dois euros, no caso de dois sócios).

Antes disso, o valor mínimo estava fixado em 5000€.

Capital social livre

Em alguns casos, a empresa pode entrar no registo de capital social livre.

Mas, as sociedades reguladas por leis especiais continuam a ter de avançar com um capital social de 50 mil euros.

Também as sociedades cuja constituição está pendente de autorização especial, como é o caso das agências de câmbios, têm de apresentar 50 mil euros de capital social.

Mais uma vez, os sócios têm até ao final do primeiro exercício económico para efetuarem a entrada do valor do capital social nos cofres da sociedade.

Há vários passos a dar para criar uma empresa. Então, damos-lhe uma ajuda: saiba o que é o certificado de admissibilidade e ainda, como pode fazer o registo comercial da sua empresa.

Fonte: Ekonomista

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Sabe o prazo para a empresa fazer o pagamento do salário?

A resposta a esta questão é complexa! Embora o Código do Trabalho não defina um dia específico para o pagamento do salário, o artigo 278.º – em parte – responde.

Então, segundo este, “o crédito retributivo vence-se por períodos certos e iguais, que, salvo estipulação ou uso diverso, são a semana, a quinzena e o mês do calendário”.

E ainda, o salário deve ser pago a dias úteis “durante o período de trabalho ou imediatamente a seguir a este” e que a retribuição tem de ser paga na data do vencimento ou em dia útil anterior, ficando o empregador constituído em mora se isto não acontecer.

A data de pagamento do salário é estabelecida através do acordado no contrato individual de trabalho, de um contrato coletivo de trabalho ou ainda por regulamento interno da empresa.

O pagamento do salário não tem de ser até ao dia 8 de cada mês?

Ao contrário do que muitas pessoas pensam, os salários não têm de ser pagos até ao dia 8 de cada mês.

Este pensamento vem do facto do pagamento das rendas das casas serem habitualmente até essa data e ainda, que há algumas gerações atrás, isso era de facto uma regra.

E os subsídios de férias e Natal?

Quanto aos subsídios, a lei já estabelece uma data.

Então, o subsídio de Natal deve ser pago até 15 de Dezembro de cada ano, segundo o artigo 263.º do Código do Trabalho.

Já o subsídio de férias, salvo acordo escrito em contrário, deve ser pago antes do início das férias e proporcionalmente em caso de gozo interpolado de férias, segundo o artigo 264.º.

O que fazem em caso de ter salários em atraso?

Se tiver salários em atraso, o trabalhador pode suspender a prestação de trabalho, depois de passados 15 dias após o incumprimento.

Além disso, pode resolver o contrato se tiverem decorrido pelo menos 60 dias sobre a data de vencimento.

No artigo 325.º do Código do Trabalho, estão designados os requisitos da suspensão de contrato de trabalho.

Assim, o trabalhador deve comunicar por escrito ao empregador a sua intenção de suspender o contrato de trabalho com a antecedência de 8 dias em relação à data em que pretende suspendê-lo.

Deverá ainda comunicar a suspensão à Autoridade para as Condições do Trabalho, também nesse prazo.

Então, a verdade é que o Código do Trabalho não tem qualquer referência a um dia especifico para o pagamento do salário.

No entanto, impõe que o salário só pode ser pagos em dias úteis e deverá ocorrer durante o período de trabalho ou imediatamente a seguir a este.

Fonte: Ekonomista

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