Estão lançadas as tendências de Gestão de Recursos Humanos para 2026. Conheça-as aqui e coloque-as já em prática!

O Great Place to Work identificou as 5 grandes tendências de Gestão de Recursos Humanos para este próximo ano, através de um survey junto de centenas de empresas.

5 tendências da Gestão de Recursos Humanos para 2026

Capacitação em Inteligência Artificial (IA)

Neste próximo ano, os processos “IA-native” redefinem o trabalho, integrando algoritmos e decisões preditivas desde a sua criação. Até aqui, a IA era vista apenas como um complemento aos processos existentes.

Assim, capacitar os colaboradores nesta ferramenta irá reduzir o tempo de adaptação às novas tecnologias e criar processos mais eficientes, o que irá aumentar a produtividade e a inovação.

Investir em IA é preparar os colaboradores e a organização para competir e vencer num mercado em constante transformação.

Liderança humanizada

A liderança humanizada coloca as pessoas no centro das organizações, unindo empatia, propósito e visão estratégica.

Líderes humanizados inspiram, motivam e promovem a colaboração, construindo relações de confiança com as suas equipas e criando ambientes de trabalho mais inclusivos, criativos e resilientes.

A preocupação genuína com o bem-estar dos colaboradores tem um impacto direto na atração e retenção de talento e na produtividade.

Então, o perfil ideal de liderança deverá combinar competências técnicas com uma forte capacidade de inteligência emocional.

Ecossistemas flexíveis

Apesar do massivo regresso ao trabalho presencial observado em 2025, o teletrabalho e os modelos híbridos continuam a estar no centro das discussões sobre o futuro do trabalho.

A flexibilidade dos últimos anos tornar-se-á uma expectativa, e até uma exigência, associada não apenas a diferentes gerações, mas também às diversas fases de vida e necessidades individuais.

Assim, o modelo de trabalho tende a evoluir para um ecossistema verdadeiramente flexível, que integra tecnologia, cultura organizacional e espaços físicos e virtuais.

Esta flexibilidade aumenta a agilidade organizacional, promove a inovação e oferece aos colaboradores mais autonomia e oportunidades de desenvolvimento.

Alterações legislativas | Código do Trabalho & Lei da transparência salarial

Espera-se que 2026 seja um ano marcado por significativas alterações legislativas no âmbito do trabalho.

Embora ainda não hajam mudanças definidas, muitas empresas já estão a preparar a adaptação das suas políticas de RH e projetar os custos associados às novas regras – como potenciais indemnizações, alterações nos encargos de despedimento ou mudanças nos benefícios laborais.

Ao mesmo tempo, estão a desenvolver programas de formação para profissionais de RH e líderes, de forma a lidar com a transformação legal e operacional que se avizinha.

Além disso, Portugal deverá transpor para a legislação nacional, até 7 de junho de 2026, a Diretiva (UE) 2023/970, para combater a discriminação salarial de género e reduzir o gap salarial.

Assim, algumas empresas já estão a fazer auditorias internas às estruturas salariais, revendo políticas de remuneração e redefinindo critérios salariais.

Bem-estar organizacional

As organizações devem manter como prioridade máxima a implementação de programas que promovam cuidados de saúde preventivos e bem-estar – abrangendo a saúde física e mental.

É fundamental fomentar um ambiente de trabalho saudável e positivo, conforme é recomendado na Norma de Bem-Estar e Felicidade Organizacional (NP 4590:2023).

Atente às mudanças no mercado de trabalho e faça com que a sua empresa entre em 2026 preparada para abordar as principais oportunidades de melhoria.

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Engane-se se pensa que foi o salário! Há um fator que os candidatos já colocam à frente na procura de emprego em 2025.

O estudo “Experiência Digital do Emprego – Tendências e Aplicações”, do Clan em parceria com o IIRH, revela que a “flexibilidade é a nova moeda de troca para atrair talento”.

Assim, flexibilidade do modelo de trabalho (híbrido, remoto ou presencial) torna-se o principal fator na procura de emprego em 2025.

No entanto, ainda há “um desalinhamento entre a perceção dessa tendência e a prática”.

Segundo o comunicado divulgado, “embora as empresas identifiquem a flexibilidade como a nova prioridade do talento, apenas 47,83% das organizações a destacam como um dos elementos que mais impactam positivamente os colaboradores, muito atrás de outros elementos da experiência digital como o ‘Acesso fácil e rápido a informações’ (73,19%) e a ‘Automação de processos administrativos’ (57,97%)”.

Digitalização das empresas ainda está atrasada

O estudo revela ainda um grande atraso na digitalização da experiência do colaborador por parte das empresas e uma baixa adoção de tecnologia.

“Mais de 90% das organizações admitem não usar tecnologias emergentes, como Inteligência Artificial, em momentos tão críticos como o onboarding de novos colaboradores (92,03%) e o processo de offboarding (90,58%)”.

Quando questionados sobre as competências do futuro mais valorizadas, as empresas referem a “capacidade de análise de dados (People Analytics) como a mais crítica (65,94%), seguida pela adaptação à mudança (39,13%) e pelo conhecimento em automação e IA (38,41%)”.

Eduardo Marques Lopes, Diretor de Marketing e Comunicação do Clan, refere que “estes números são um apelo à ação”, já que a “tecnologia não pode ser vista apenas como uma ferramenta de eficiência, mas como um investimento estratégico no nosso ativo mais valioso: as pessoas”.

Este estudo teve a participação de 128 profissionais de Recursos Humanos em Portugal, maioritariamente Diretores de RH e Técnicos Especializados.

Fonte: Notícias ao Minuto

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Existem diferentes tipos de entrevista de emprego, cada uma pensada para obter resultados e informações distintas.

Um processo de recrutamento é composto por diferentes fases e a entrevista de emprego faz parte do processo.

Mas, há vários tipos de entrevista de emprego e cada um tem o objetivo de recolher informações diferentes.

Então, como saber qual atende melhor às suas necessidades?

1. Entrevista baseada em competências

Recorre a perguntas para descobrir o comportamento do candidato. Este tipo de entrevista de emprego usa perguntas abertas sobre situações específicas do passado do candidato para obter exemplos do comportamento do candidato nessas situações.

Por exemplo: “fale-me sobre…”, “pense numa situação em que teve/fez…” ou “dê-me um exemplo de…”.

Para ponderar essas respostas o melhor é o método STAR, em que a resposta é classificada por: situação, tarefa, ação e resultado. Isso ajuda a pontuar o candidato de forma adequada.

2. Entrevista de desempenho

São perguntas que procuram obter informações sobre o desempenho profissional do funcionário em cargos anteriores. Ou seja, o foco está nos resultados e números que o funcionário alcançou até o momento.

Exemplos de perguntas deste tipo entrevista são: “fale-me sobre o seu sucesso mais significativo” e “como resolveria esse problema?”.

Estas perguntas procuram saber a linha de ação, indicadores de sucesso, sistema e contexto da ação, tarefas específicas, tempo da ação e resultados.

3. Entrevista baseada em pontos fortes

A entrevista baseada em pontos fortes concentra-se em detetar os pontos fortes e os pontos diferenciais do candidato.

Alguns dos pontos fortes mais desejáveis são a liderança, positividade, curiosidade, perseverança, metas e objetivos profissionais, formação e trabalho em equipa.

Este é um dos tipos de entrevista de emprego que acrescenta um ponto extra, avalia não apenas o que o candidato sabe fazer, mas também o que ele gosta de fazer e no que ele acha que é bom.

Este tipo de entrevista é particularmente útil para selecionar candidatos que não têm experiência suficiente.

4. Entrevista de stress

A intenção desse tipo de entrevista de emprego é tentar colocar o entrevistado sob pressão para ver como ele reage à situação. Esta pressão deve ser um problema ou contexto que o candidato poderá ter enfrentar se for contratado.

Também são usadas perguntas como “essa é a pior coisa que poderia responder” ou abordagens mais suaves como “já vimos muitas pessoas como você. O que o torna diferente?”.

5. Perguntas hipotéticas e perguntas “enganadoras”

Esse tipo de entrevista de emprego consiste em apresentar situações teóricas para descobrir as atitudes e reações do candidato.

As perguntas usadas geralmente são do tipo “o que faria se um cliente estivesse insatisfeito com a comida?”.

Há também entrevistas que usam perguntas complexas e enganadoras, como quebra-cabeças e perguntas de fantasia.

Os quebra-cabeças envolvem a apresentação de problemas difíceis com a intenção de explorar a capacidade cognitiva do candidato. Inclui perguntas como “quantas bolas consegue colocar num submarino” ou “calcule quantos funcionários há no prédio ao lado”.

O objetivo das perguntas de fantasia é obter respostas criativas, perguntando coisas como “como moveria o Monte Fuji?”. Estas forçam o candidato a sair de sua zona de conforto e a pensar em maneiras criativas de responder.

6. Entrevista por estrutura

Há as entrevistas estruturadas, não estruturas e semiestruturadas. Neste caso, a classificação é mais simples, pois a estrutura não determina as perguntas.

• Entrevista estruturada: envolve ter perguntas estabelecidas associadas às competências e habilidades que estão a ser avaliadas. São criados scorecards para poder pontuar as respostas e avaliar o nível de adequação do candidato ao cargo;
• Entrevista não estruturada: é um modelo de entrevista de forma livre, não tem uma metodologia clara e nada para ponderar o candidato;
• Entrevista semiestruturada: este tipo de entrevista procura ter uma estrutura, mas não é fixa, permitindo flexibilidade para poder conversar em algum ponto ou se aprofundar em um aspeto específico. Ela incorpora a objetividade da entrevista estruturada e a liberdade da entrevista não estruturada.

Então, entre os tipos de entrevistas de emprego possíveis, deve escolher a que melhor se adequar à sua empresa e aos objetivos de conhecer o candidato, consoante a função.

Fonte: Bizneo

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O teletrabalho passou a ser parte estrutural das estratégias de gestão e da cultura organizacional das empresas, mas é o modelo de trabalho híbrido que mais se destaca.

O estudo “Teletrabalho em Portugal: Desafios e Oportunidades do Futuro”, realizado pela Worx Real Estate Consultants em parceria com a Gi Group Holding, revela que 1.146.100 pessoas trabalham atualmente à distância em Portugal, representando 21,8% da população empregada.

Desde meados de 2022, pós-pandemia, este valor tem oscilado entre 17,5% e 21,8%, sinal de que o modelo remoto passou a fazer parte das organizações.

Modelo de trabalho híbrido domina

O estudo revela que 41,7% dos colaboradores trabalhar em regime híbrido, com uma média de três dias de trabalho remoto por semana. Já totalmente à distância o valor é de 21,9%.

A maioria dos profissionais considera o modelo híbrido como a melhor solução (56%), combinando dias em casa e no escritório. Já 26% preferem o trabalho totalmente presencial e 18% o remoto integral.

Os dados mostram ainda um perfil dominante entre quem trabalha à distância: 74,3% têm formação superior, 51,6% são mulheres e 75,8% têm mais de 35 anos.

Entre os benefícios mais valorizados pelas empresas e trabalhadores estão o equilíbrio entre vida pessoal e profissional (92%) e a retenção de talento (84%). Em contrapartida, os principais desafios continuam a ser a integração de novos colaboradores (76%) e o impacto negativo na cultura organizacional (69%).

As empresas estão a ajustar os seus modelos

“As empresas estão a ajustar os seus modelos e muitas já aumentam os dias remotos por semana”, explica Nuno Troni, Diretor de Search & Selection da Gi Group Holding.

O regime de trabalho tem vindo a ser um dos fatores que mais pesa nas decisões profissionais, além do salário. Embora traga flexibilidade e bem-estar, “o trabalho híbrido exige novas formas de reforçar a cultura e a ligação entre as pessoas”.

Os resultados do inquérito mostram ainda que a dimensão das empresas influencia a adoção do teletrabalho.

As grandes empresas lideram, com apenas 10% sem este regime e a maioria a oferecer entre dois a dois dias e meio de trabalho remoto. As PME estão a aderir gradualmente, cerca de um terço ainda não oferece teletrabalho, mas entre as que o fazem, 44% permitem entre um e um dia e meio por semana.

Setor tecnológico tem mais flexibilidade

O setor tecnológico destaca-se pela maior flexibilidade, 56% dos profissionais trabalham mais de três dias à distância e não há casos identificados de empresas que o proíbam.

Seguem-se as áreas de informação e comunicação (79,9%), financeiro e seguros (57,1%), consultoria científica e técnica (51,2%), educação (48%) e imobiliário (45,6%).

Nos setores de finanças e consultoria, entre 68% e 80% dos colaboradores têm entre um e dois dias e meio de teletrabalho por semana, enquanto na construção e imobiliário, 38% têm um a um dia e meio e 35% não usufruem de qualquer dia remoto.

Governo quer reconhecer teletrabalho híbrido

O estudo revela ainda que 47% dos trabalhadores em teletrabalho não têm um acordo formal sobre o regime, enquanto 45% afirmam tê-lo.

Na maioria dos casos (40%), o controlo e implementação do modelo dependem diretamente dos líderes de equipa, e 29% das empresas não aplicam qualquer sistema de monitorização.

Este estudo contou com mais de 160 respostas de gestores e decisores empresariais de diferentes setores.

Fonte: RH Magazine

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Grupo Nabeiro (Delta Cafés), Sonae e IKEA lideram o ranking das empresas com melhor reputação em Portugal. O topo do ranking fica completo com a Jerónimo Martins e EDP.

O Merco Empresas e Líderes Portugal 2025 inclui o ranking das 100 empresas com melhor reputação em Portugal, o ranking dos 100 líderes com melhor reputação em Portugal e as melhores equipas de Comunicação.

Top 10 empresas com melhor reputação em Portugal 2025

1. Grupo Nabeiro (Delta Cafés)
2. Sonae
3. IKEA
4. Jerónimo Martins
5. EDP
6. Galp
7. Mercadona
8. Microsoft
9. Lidl
10. Continente Hipermercados

Os melhores líderes em Portugal

No ranking de líderes, Rui Miguel Nabeiro (Delta Cafés) mantém a primeira posição, seguido por Cláudia Azevedo (Sonae) e Paulo Macedo (Caixa Geral de Depósitos).

Destaca-se que, nesta edição o top 10 conta com três mulheres: Cláudia Azevedo (2º lugar), Rita Nabeiro (4ª posição) e Paula Amorim (6ª) e 25 no top 100.

Top 10 Líderes com melhor reputação em Portugal 2025

1. Rui Miguel Nabeiro (Delta Cafés)
2. Cláudia Azevedo (Sonae)
3. Paulo Macedo (Caixa Geral de Depósitos)
4. Rita Nabeiro (Grupo Nabeiro)
5. Pedro Soares dos Santos (Jerónimo Martins)
6. Paula Amorim (Galp)
7. Miguel Stilwell D’Andrade (EDP)
8. Francisco Pedro Balsemão (Grupo Impresa – SIC)
9. António Horta Osório (Bial)
10. Paulo Azevedo (Sonae)

Melhores equipas de Comunicação

Este ano foram também divulgados os resultados das empresas com as melhores equipas de comunicação, segundo a opinião dos jornalistas.

Assim, o top 5 das melhores equipas de Comunicação conta com: Vodafone (1º), NOS (2º), Super Bock Group (3º), Sonae (4º) e Continente Hipermercados (5º).

Este ranking é resultado de uma amostra de 2627 inquéritos, 6 avaliações e 16 fontes de informação. “Contou com a participação de 288 diretores de grandes empresas, 45 analistas financeiros, 31 jornalistas de informação económica, 41 professores universitários da área empresarial, 40 responsáveis de ONG, 40 de sindicatos, 40 de associações de consumidores, 31 membros do Governo, 41 social media managers e 2000 cidadãos (Merco Sociedade).

Fonte: Merco

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Há estratégias que pode seguir para que os seus funcionários possam recomendar a empresa e assim ajudar a contribuir para o crescimento e o sucesso da organização.

Já se sabe que a retenção de talento e a construção de uma equipa forte são cruciais para qualquer empresa.

Mas, também pode fazer com que os colaboradores sejam embaixadores, que fortalecem a cultura organizacional e ajudam ao crescimento a longo prazo.

Para isso, pode colocar em prática as 5 estratégias-chave que lhe damos neste artigo para implementar e incentivar indicações ativas de funcionários:

1. Uma cultura empresarial forte e transparente

A base de qualquer estratégia de recomendação eficaz é uma cultura organizacional forte.

Para isso, os funcionários devem-se identificar com os valores da empresa e entender como as suas funções contribuem para objetivos mais amplos. Então, enquanto empresa deve promover a transparência e a comunicação aberta.

Quando os funcionários sentem que são ouvidos e que participam no processo de tomada de decisão, eles têm maior probabilidade de recomendar a empresa a outras pessoas.

Além disso, uma cultura que celebra sucessos coletivos e individuais reforça o sentimento de pertença.

2. Comprometa-se com o desenvolvimento profissional contínuo

Os funcionários procuram uma carreira que ofereça oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional.

Assim, as empresas que investem na formação contínua demonstram o seu comprometimento com a felicidade e o crescimento dos seus funcionários.

Quando os funcionários sentem que a empresa investe no seu crescimento e fornece ferramentas para avançarem nas suas carreiras, eles ficam mais propensos a falar positivamente sobre a empresa.

3. Crie um ambiente de trabalho positivo e flexível

Um ambiente de trabalho positivo é um fator-chave para a satisfação e o bem-estar dos funcionários. Estruturas de trabalho flexíveis e a promoção de um equilíbrio saudável entre vida pessoal e profissional são cada vez mais valorizadas pelos profissionais.

Então, oferecer opções de teletrabalho, horários flexíveis e programas de bem-estar contribui significativamente para a construção de um ambiente de trabalho positivo.

4. Ofereça reconhecimento e proponha recompensas

Reconhecimento e recompensas são poderosos impulsionadores para os funcionários. Pode implementar programas de reconhecimento, como o Funcionário do Mês ou sistemas de bónus baseados no desempenho.

Além disso, é importante valorizar os esforços diários. Um simples agradecimento, um email de reconhecimento ou um elogio público podem ter um impacto significativo no moral dos funcionários.

Quanto às recompensas, estas nem sempre precisam de ser financeiras, pode dar dias adicionais de folga, oportunidades especiais de desenvolvimento ou eventos exclusivos.

5. Crie programas de referência atraentes

Oferecer incentivos aos funcionários que recomendam com sucesso novos talentos para a empresa, também é uma boa estratégia.

Os incentivos podem variar de bónus em dinheiro, a dias adicionais de férias ou até mesmo oportunidades de crescimento. É essencial que esses programas sejam transparentes e equitativos, evitando qualquer perceção de favoritismo.

Além disso, mantenha os funcionários informados sobre oportunidades internas e incentive-os a compartilhá-las com as suas redes profissionais.

Então, fazer com que funcionários possam recomendar a empresa não é apenas uma estratégia de RH, é um investimento de longo prazo na saúde e no crescimento da organização.

Fonte: Infojobs

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O sentimento de pertença no local de trabalho é essencial para o desempenho, inovação e retenção dos colaboradores nas organizações.

Tudo isto começa com o compromisso dos líderes e das organizações.

O que é o sentimento de pertença no local de trabalho?

O sentimento de pertença no local de trabalho é a perceção do colaborador de que a sua singularidade é aceite e valorizada pela organização e pelos colegas.

Valorizar diferentes aspetos da identidade da pessoa – como paternidade, raça ou orientação sexual – é essencial para cultivar este sentimento.

Porque é tão importante?

Ter um forte sentimento de pertença no local de trabalho impacta diretamente o desempenho do negócio e o bem-estar dos colaboradores.

Quando os colaboradores não sentem que pertencem, tendem a sentir-se inseguros e menos livres para mostrar a sua autenticidade e isto prejudica a criatividade, a colaboração e o desempenho.

A nossa pesquisa da Great Place To Work® mostra que colaboradores que sentem isto:

• Têm 3x mais vontade de ir trabalhar;
• São 3x mais propensos a considerar o local de trabalho divertido;
• Acreditam 9x mais que todos são tratados de forma justa, independentemente da raça;
• Têm 5x mais probabilidade de querer permanecer na empresa a longo prazo.

Uma cultura de pertença é essencial para reter talentos. Pesquisas indicam que o sentimento de pertença é uma das três principais razões pelas quais colaboradores deixam uma organização.

Saiba como medir o sentimento de pertença no seu local de trabalho

Para isso necessita de ter dados quantitativos confiáveis, obtidos de forma ética e segura.

Ter um feedback qualitativo é útil, tal como inquéritos anónimos que permitem aos colaboradores expressarem as suas opiniões com honestidade.

Ter dados sólidos ajuda a direcionar ações e atrair líderes, mostrando claramente a experiência dos diferentes grupos dentro da empresa.

Fonte: Great Place To Work®

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A Geração Z (nascidos entre 1997 e 2012) está a entrar no mercado de trabalho e trazem novas características, expectativas e competências. Saiba como os atrair!

As organizações precisam de estar preparadas para integrar esta nova geração, investindo continuamente na construção de culturas organizacionais inclusivas.

A Geração Z tem competência que as empresas valorizam, como:

• Competências digitais e tecnológicas;
• Responsabilidade e autonomia;
• Comunicação e competências interpessoais;
• Resolução de problemas;
• Consciência social e defesa de valores.

Segundo um estudo da Eurostat, os jovens portugueses da Geração Z destacam se pelas suas competências digitais superiores à média europeia, sendo que 86% dos jovens possuem competências digitais básicas ou superiores.

O que a Geração Z Procura no Local de Trabalho

Estes jovens valorizam ambientes flexíveis, dinâmicos, que promovam o desenvolvimento das suas competências, deem voz às suas opiniões e permitam defender causas sociais.

São práticos, impacientes, competitivos, socialmente conscientes e nativos digitais.

Para as empresas, é necessário fortalecer os seus pilares de Diversidade, Equidade, Inclusão e Pertença (DEIB), de forma a atrair e reter este talento emergente.

Fomentar um sentimento de pertença no local de trabalho é essencial para conquistar e reter os talentos da Geração Z.

Como atrair e reter talento da Geração Z

As organizações que pretendem atrair estes talentos devem ir além dos benefícios tradicionais e responder de forma estratégica às suas expectativas e valores.

Para isso, têm de compreender as suas necessidades, adaptar práticas de gestão e criar um ambiente de trabalho alinhado com os seus objetivos pessoais e profissionais.

Há 6 práticas que podem adaptar para esta geração:

1. Oferecer flexibilidade horária e opções de trabalho remoto;
2. Investir em programas de mentoria e desenvolvimento profissional contínuo;
3. Comunicação clara sobre oportunidades de progressão na carreira;
4. Fomentar um ambiente colaborativo, inclusivo e psicologicamente seguro;
5. Reconhecer regularmente o desempenho individual e o contributo para a equipa;
6. Reforçar o alinhamento entre os valores da empresa e os valores pessoais dos colaboradores.

A implementação destas práticas fortalece a proposta de valor das empresas e é reconhecida por promover ambientes de trabalho excecionais.

Num mercado de trabalho em rápida transformação, compreender a Geração Z além de uma necessidade, é uma vantagem competitiva.

Fonte: Great Place To Work

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Captar e reter jovens profissionais não é fácil, eles exigem clareza, experiências digitais intuitivas e maior proximidade humana.

Com o uso cada vez maior da Inteligência Artificial (IA) nos processos de recrutamento, que aceleram processos, também surgem dilemas éticos e estratégicos que se tornam particularmente relevantes na atração de jovens talentos.

Então, neste sentido, a Magma Studio, uma consultora de gestão de talento, apresentou cinco recomendações para empresas que querem captar e reter jovens profissionais:

1. Transparência radical com os candidatos, explicando de forma clara como e quando a IA é utilizada nos processos;
2. Auditoria contínua dos algoritmos, para evitar discriminações e reforçar a diversidade;
3. Manutenção do fator humano nas fases críticas, garantindo que a decisão final não é delegada apenas à tecnologia;
4. Experiência digital empática, simples e intuitiva, evitando plataformas complexas ou processos conduzidos exclusivamente por bots;
5. Capacitação das equipas de RH, que devem ser “curadoras” da tecnologia e não meros operadores de software.

A consultora sublinha ainda que “os algoritmos, sozinhos, não contratam” e que a literacia digital em Recursos Humanos é hoje um fator essencial.

Fonte: Executive Digest

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Liderar, comunicar bem, ser capaz de motivas, são algumas das regras essenciais para ser um líder de sucesso.

Veja neste artigo as 5 regras que o Contas Connosco dá para ser um bom líder:

1. Seja capaz de motivar

Equipas motivadas e felizes são mais produtivas. Mas, manter a sua equipa com a mesma energia constantemente pode ser uma tarefa difícil, no entanto não é impossível.

Então, reconheça o trabalho dos seus colaboradores, faça-os ver que tem expectativas altas sobre o seu desempenho e trate-os de forma única.

O objetivo é conseguir retirar o máximo partido das potencialidades de cada um dos seus colaboradores.

2. O segredo está no meio-termo

Bons líderes não devem ser nem demasiado assertivos nem passivos. Nem demasiado autoritários nem compreensíveis. Também não devem conformar-se com rotinas, mas saber implementar as mudanças necessárias junto das equipas.

Deve saber levar os colaboradores a alterar comportamentos, envolvendo-os naqueles que são os objetivos da empresa.

3. Saiba transmitir conhecimento

Um bom líder é aquele que ensina e que partilha as competências que tem vindo a adquirir durante a sua carreira com os colaboradores.

O conhecimento é essencial para que sejam tomadas as decisões certas, que levem ao sucesso da empresa e a equipa deve confiar que o líder está a tomar as melhores decisões.

Então, é importante que os colaboradores acreditem que o líder domina todas as áreas do negócio.

4. Lidere e comunique bem

O líder é a voz de uma empresa, de uma equipa, de um projeto, por isso, é importante que seja o primeiro a ouvir-se quando algo corre bem ou mal.

Bons líderes são aqueles que interagem frequentemente com a sua equipa, que mantêm contacto visual com os colaboradores e não se esquecem da cordialidade e simpatia.

Há palavras que não deve esquecer, como “obrigado”, “por favor” ou “parabéns”, bem como a autenticidade.

5. Palavra de ordem: delegar

Saber delegar responsabilidades é meio caminho andado para que os colaboradores sintam que o líder confia neles e para que o negócio continue a fluir.

Ao delegar tarefas, os líderes demonstram que confiam na sua equipa e que podem contar com ela quando precisam.

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