Dos contratos, gestão do tempo de trabalho, parentalidade ou despedimentos, saiba aqui o que pode alterar na lei laboral em 2026.

A proposta, designada “Trabalho XXI”, ainda está a ser discutida com os parceiros sociais, mas o “não” das centrais sindicais já está confirmado.

Enquanto que as associações patronais aplaudiram a reforma, referindo que “é uma boa base de negociação”, havendo ainda espaço para melhorias, por outro lado, as centrais sindicais argumentam que é um “retrocesso civilizacional” e um “ataque aos trabalhadores”, dado que fragiliza a proteção dos trabalhadores e desequilibra as relações de trabalho a favor dos patrões.

O que pode mudar na lei laboral em 2026?

Licença parental pode chegar a 6 meses com partilha entre pais

A licença parental inicial poderá durar até seis meses (180 dias) se, depois de gozados os 120 dias obrigatórios, os dois progenitores optarem por mais 60 dias em regime partilhado.

Atualmente, o Código do Trabalho prevê que mãe e pai tenham direito a uma licença de 120 dias ou 150 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar após o parto, e que pode ser usufruído em simultâneo pelos dois.

Mas, já prevê também que a licença parental inicial possa durar 180 dias se os pais optarem por usufruir 150 dias consecutivos e “no caso de cada um dos progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe”.

14 dias de licença seguidos para os pais, após nascimento

O período total da licença parental exclusiva do pai mantém-se nos 28 dias, a gozar nos 42 dias seguintes ao nascimento do bebé. Mas, o Governo quer que os pais gozem 14 dias seguidos logo após o nascimento do filho, em vez dos atuais sete.

Alterações no subsídio parental

No caso dos 120 dias de licença, o subsídio parental continua a corresponder a 100% da remuneração de referência. Mas, nos restantes casos sofre alterações.

Optando pelos 150 dias de licença, atualmente este subsídio desce para 80%, mas em caso de partilha é de 100%. Com a nova proposta, o montante diário nesta modalidade desce dos 100% para 90% da remuneração.

Já na licença de 180 dias, cujo pagamento é hoje de 83% a 90% da remuneração de referência, em função da partilha, o executivo pretende que passe a ser paga a 100% da remuneração de referência se o período adicional de 60 dias for usufruído “em regime partilhado em períodos iguais por ambos os progenitores”, ou seja, um mês para cada um.

Alterações nas regras relativas à amamentação

Ao nível da amamentação, o Governo quer limitar a dispensa para amamentação para dois anos.

No entanto, enquanto que na proposta inicial era obrigatório a apresentar atestado médico logo ao início, na nova proposta só é necessária a prova se a amamentação se prolongar além do primeiro ano de vida da criança. Assim, o atestado deve ser apresentado de seis em seis meses.

Atualmente não é exigido qualquer atestado até que o bebé tenha um ano, tal como não está determinada qualquer periodicidade para comprovação posterior da amamentação, ficando tal ao critério do empregador.

Fim da falta por luto gestacional

Atualmente, o Código do Trabalho prevê que a mãe pode gozar três dias em caso de perda gestacional, quando não goza a licença por interrupção de gravidez. A falta por luto gestacional pode também ser gozada pelo pai, até três dias consecutivos, se a mãe estiver a usufruir da licença por interrupção da gravidez.

Na mais recente proposta entregue à UGT, o Governo mantém a intenção de eliminar falta por luto gestacional, mas enquadra-a na licença por interrupção de gravidez.

Deste modo, a mãe tem “sempre” direito a licença com duração entre 14 e 30 dias (o período é decidido pelo médico), pagos a 100%. Por sua vez, o pai, que na proposta inicial teria de recorrer às faltas para assistência a membro do agregado familiar, terá direito a faltar até três dias consecutivos.

Por outro lado, a falta por luto gestacional exige apenas uma declaração do estabelecimento hospitalar ou centro de saúde, enquanto a licença por interrupção da gravidez requer “atestado médico com indicação do período” da ausência.

Alteração à lei da greve

Alargamento dos serviços mínimos nos cuidados de idosos, crianças e pessoas com deficiência

O Governo quer integrar as creches e os lares nos serviços mínimos em caso de greve, assim como os setores do abastecimento alimentar e os serviços de segurança privada de bens ou equipamentos essenciais.

Limitar ação sindical em empresas onde não há trabalhadores sindicalizados

A proposta do Governo estabelece que nas pequenas, médias e grandes empresas sem trabalhadores sindicalizados, os sindicatos só podem convocar reuniões fora do horário de trabalho e “desde que o âmbito subjetivo, objetivo e geográfico da associação sindical abranja os trabalhadores da empresa”. Ficam de fora, assim, as microempresas.

Além disso, no que toca à afixação e distribuição de informação sindical, o Governo propõe que, nas empresas onde “não existam trabalhadores sindicalizados” as associações sindicais possam solicitar ao empregador que afixe ou permita a afixação a informação em causa. Ou seja, os sindicatos perdem a possibilidade de o fazer de forma autónoma.

Alterações aos contratos de trabalho

• Primeiros contratos a termo podem passar a durar um ano, quando atualmente o limite é de seis meses, podendo ser renovados até três vezes;
• Aumento da duração máxima dos contratos a prazo, de dois para três anos;
• Duração máxima dos contratos a termo incerto, passa de quatro para cinco anos e dos contratos a termo certo passe de dois para três anos;
• A celebração de um contrato a termo certo passa a ser admissível nos primeiros dois anos de funcionamento de uma empresa, independentemente da sua dimensão, quando até agora o era apenas nas empresas com menos de 250 trabalhadores. Passa também a ser admissível na contratação de um trabalhador que nunca tenha prestado atividade com contrato de trabalho por tempo indeterminado, assim como na contratação de reformados por velhice ou invalidez;
• O contrato de trabalho a termo certo pode “ser renovado ate três vezes”;
• Aos trabalhadores com contrato de trabalho intermitente, que exerçam outra atividade durante o período de inatividade, deixa de ser deduzida a retribuição recebida com esta atividade da compensação retributiva paga pelo empregador;
• Nos contratos em comissão de serviço, o trabalhador tem direito a resolver o contrato de trabalho até 30 dias depois de o empregador decidir pôr termo a essa comissão de serviço, mas apenas tem direito a indemnização se a comissão de serviço tiver durado pelo menos seis anos.

Fim da regra que proíbe acumulação da reforma antecipada com salário na mesma empresa

O Governo quer pôr fim à regra que proíbe que quem se reforma antecipadamente possa voltar a trabalhar na mesma empresa por um período de três anos.

Mudança do trabalhador para categoria inferior sujeita a autorização tácita

O Governo pretende permitir que a mudança de um trabalhador para uma categoria inferior fique sujeita a autorização tácita, caso a Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) não responda em 30 dias, e mediante acordo entre trabalhador e empregador.

Regresso do banco de horas individual

Reposição do banco de horas individual, mas em moldes diferentes do passado. A proposta determina que o banco de horas individual possa ser instituído, por acordo entre o empregador e o trabalhador, prevendo que o período normal de trabalho possa ser aumentado até duas horas diárias, atingindo as 50 horas semanais, tendo o acréscimo por limite 150 horas por ano e incluir um período de referência que não pode exceder os quatro meses.

Além disso, “o empregador deve comunicar ao trabalhador a necessidade de prestação de trabalho com a antecedência mínima de três dias”, refere a proposta.

Ao mesmo tempo, a nova proposta prevê a revogação do banco de horas de grupo.

Formação obrigatória para trabalhadores a tempo parcial

Na nova proposta entregue à UGT, o Governo deixa cair a redução das horas formação obrigatórias para as microempresas e vem clarificar que os trabalhadores a tempo parcial têm direito “a um número mínimo de horas de formação proporcional ao tempo de trabalho contratado nesse ano”.

Alterações nas regras dos despedimentos

1. Não é preciso reintegrar um trabalhador despedido ilicitamente, o Governo propõe que o empregador possa pedir ao tribunal que “exclua a reintegração, com fundamento em factos e circunstâncias que tornem o regresso do trabalhador gravemente prejudicial e perturbador do funcionamento da empresa”;
2. Simplificação de despedimentos por justa causa para as micro e pequenas empresas, dispensando a apresentação das provas requeridas pelo trabalhador e a audição das suas testemunhas;
3. Em caso de despedimento ou cessação de contrato de trabalho, o trabalhador pode renunciar ao pagamento dos créditos devidos mediante “declaração escrita reconhecida notarialmente”;
4. Fim das restrições ao ‘outsourcing’ após despedimentos. O Governo pretende revogar a norma que proíbe a aquisição e serviços externos a terceiros para satisfazer necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho;
5. Aumento para 15 dias (de remuneração por cada ano de antiguidade na empresa) a compensação por despedimento coletivo;
6. Autodeclaração de doença fraudulenta pode dar direito a despedimento.

Quotas de emprego para pessoas com deficiência

O sistema de quotas de emprego para pessoas com deficiência passa a abranger os trabalhadores com um grau de incapacidade igual ou superior a 33%, em alternativa aos atuais 60%.

Trabalhadores independentes

Atualmente, um trabalhador independente é considerado economicamente dependente de uma empresa (o que lhe dá mais regalias) quando recebe 50% dos seus rendimentos de um único cliente, mas o Governo quer aumentar essa percentagem para 80%.

Plataformas digitais TVDE

A proposta de revisão de legislação laboral inclui a transposição de uma diretiva europeia, que visa a melhoria das condições de trabalho e a proteção dos dados pessoais no trabalho em plataformas digitais.

Será mais fácil às empresas negarem teletrabalho

Atualmente um empregador só pode recusar um pedido de teletrabalho apresentado pelo trabalhador “por escrito e com a devida fundamentação”, desde que seja compatível com a função desempenhada.

Com a alteração à lei, será mais fácil ao empregador recusar teletrabalho a um funcionário.

É também revogada a norma que estabelece que, partindo do empregador a proposta de teletrabalho, a oposição do trabalhador não tem de ser fundamentada nem pode levar ao seu despedimento ou penalização.

Jornada contínua no privado

O Governo quer introduzir a jornada contínua no setor privado para os trabalhadores com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou oncológica.

Atualmente, o Código do Trabalho não regulamenta a jornada contínua para o setor privado, mas há convenções coletivas que preveem esse regime.

Reposição de três dias de férias ligados à assiduidade

Proposta a reposição dos três dias de férias ligados à assiduidade abolidos na ‘troika’. Assim, os trabalhadores podem termais três dias de férias caso não tenham faltado ou ter apenas faltas justificadas.

Subsídios de férias e Natal podem ser pagos em duodécimos

Trabalhadores podem voltar a escolher se querem receber os subsídios de férias e de Natal em duodécimos ou da forma tradicional, mas a empresa tem de aceitar.

Fim do período experimental de 180 dias no primeiro emprego

O Governo pretende revogar do Código do Trabalho a alínea que estipula que, no caso dos contratos de trabalho por tempo indeterminado é obrigatório um período experimental de 180 dias para os trabalhadores que “estejam à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração”.

Fim da criminalização da omissão da contratação de trabalhadores à Segurança Social

Desde 1 de Maio de 2023 é considerada crime a omissão de comunicação da admissão de trabalhadores.

Neste momento, se os empregadores não declararem uma contratação nos seis meses seguintes ao fim do prazo previsto na lei para procederem a essa comunicação – em regra, nos 15 dias anteriores ao início da atividade – podem ser criminalizados com uma pena de prisão de até três anos ou com uma multa de até 360 dias (até 180 mil euros).

Fonte: Idealista

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O Subsídio de Férias é um direito dos trabalhadores, conforme consagrado no art.º 264.º, do Código do Trabalho.

Todos os trabalhadores por conta de outrem, funcionários públicos e pensionistas têm direito aos subsídio de férias. O mesmo não acontece com os trabalhadores independentes.

Durante o período de férias, o trabalhador mantém a sua retribuição normal, acrescendo a esta o subsídio de férias.

O Subsídio de férias corresponde à retribuição base e às restantes prestações remuneratórias que englobem a retribuição mensal do trabalhador, como isenção de trabalho, trabalho noturno e trabalho por turnos.

Assim, este subsídio deve ser pago antes do início do período de férias do trabalhador ou, proporcionalmente, antes do início de cada período de férias, caso sejam usufruídas de forma interpolada.

No entanto, o trabalhador e a entidade empregadora podem acordar proceder de forma diferente, adiando ou antecipando o pagamento do subsídio de férias ou acordando o pagamento em duodécimos. Neste caso é necessário o acordo escrito entre trabalhador e empregador.

Fonte: Notícias ao Minuto

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Segundo a lei, não pode trabalhar durante as férias, no entanto, há situações em isso pode acontecer.

O art.º 247.º, n.º 1, do Código do Trabalho, refere que o trabalhador não pode exercer durante o período de férias qualquer outra atividade remunerada.

“O direito a férias é irrenunciável e não pode ser substituído por uma outra qualquer prestação, seja qual for a sua natureza”, refere Dantas Rodrigues, no Notícias ao Minuto.

No entanto, este não é um impedimento absoluto. A lei prevê determinadas exceções, designadamente situações nas quais o trabalhador já exerce outra atividade ou situações nas quais a prestação de trabalho, durante o período de férias, seja autorizada pelo empregador.

Se o trabalhador violar esta obrigação, pode incorrer num ilícito disciplinar, tendo o empregador o direito a reaver a retribuição correspondente às férias e o respetivo subsídio, explica.

Além disso, há situações em que pode trabalhar durante as férias, como quando o contrato de trabalho chega ao fim e o trabalhador, antes de verificado o termo, se encontra a gozar férias, findas as quais não regressará ao trabalho.

Neste caso, o trabalho remunerado durante as férias não constitui qualquer violação dos seus deveres para com a entidade empregadora.

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O trabalhador tem sempre direito a férias, no entanto, no caso de contratos a termo certo a regra geral varia.

O trabalhador tem, no mínimo, direito a um período de 22 dias úteis de férias por ano. Estas devem ser gozadas no ano civil em que vencem ou, no limite, até 30 de Abril do ano civil seguinte.

Esta é uma regra geral do gozo de férias, mas, no caso de contratos de trabalho a termo certo existem variações a esta.

O regime geral do direito a férias, contemplado no Código do Trabalho, foi pensado tendo em conta as características do contrato de trabalho sem termo. No entanto, o direito a férias dos trabalhadores com contratos de trabalho a termo também mereceram atenção.

Assim, para os trabalhadores em situação de contrato a termo – com duração superior a 6 meses e contratos de trabalho a termo com duração inferior a 6 meses – há duas situações no gozo de férias.

Contratos de trabalho a termo com duração superior a 6 meses

O trabalhador tem direito a 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até um máximo de 20 dias no 1º ano de contrato.

Nos anos posteriores tem direito a 22 dias de férias, os quais apenas podem ser gozados após 6 meses completos do início do contrato.

Se se verificar o término do ano civil, antes de decorridos estes 6 meses, o trabalhador pode gozar as suas férias até 30 de junho do ano seguinte.

contratos de trabalho a termo com duração inferior a 6 meses

Neste caso, o trabalhador tem também direito a 2 dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato, tendo direito ao gozo de férias no período imediatamente anterior ao término do contrato.

Fonte: Notícias ao Minuto

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Se precisa de interromper ou retomar a baixa médica, saiba neste artigo que regras tem de seguir e como o fazer.

Os trabalhadores podem querer voltar mais cedo ao trabalho ou precisarem de mais tempo para recuperar. Por isso, há a possibilidade de interromper ou retomar a baixa médica.

Então, com a ajuda do E-konomista, mostramos-lhe como deve fazer em qualquer um dos casos e que regras seguir.

Interromper a baixa médica

Suspender a baixa médica pode acontecer por várias situações, pode, por exemplo, interromper a baixa médica quando sentir que já está apto para regressar ao trabalho. Nesse caso deve:

1. fazer o pedido na segurança social

Deve ir ao site da segurança social e solicitar o regresso ao trabalho. No menu “emprego”, tem a opção “gestão de regresso antecipado ao trabalho”.

2. Comunique ao empregador

Comunique à entidade empregadora a necessidade de interromper a sua baixa médica. É importante seguir os procedimentos internos da empresa e enviar a documentação necessária, como poderá ser o caso de um atestado médico.

3. Cumpra os prazos e requisitos

Verifique se há prazos específicos ou requisitos de notificação que deve seguir. Algumas empresas podem exigir que notifique com antecedência ou preencha formulários específicos.

4. Obter documentação médica atualizada

Se precisar de enviar uma documentação médica atualizada para justificar a interrupção da licença, obtenha um atestado médico que especifique essa necessidade.

Retomar a baixa médica

Também pode haver a necessidade de retomar a baixa médica, por não estarem ainda capazes de trabalhar ou terem uma recaída.

Então, deve pedir novamente um Certificado de Incapacidade Temporária. Neste caso, o processo começa do zero. Uma vez acionado este novo pedido, trata-se de uma nova baixa, que irá corresponder a um novo subsídio.

Assim, mesmo sendo uma situação de recaída, estando relacionada à baixa médica anterior, a comunicação por parte do trabalhador à empresa deverá cumprir as mesmas regras.

Tenha atenção às regras…

Interromper ou retomar a baixa médica pode significar baixas médicas sucessivas. Então, saiba o que a lei diz sobre o direito ao subsídio e ao estabelecimento de períodos máximos de baixas médicas.

• Caso tenha atingido o período máximo de concessão do subsídio durante sua primeira licença, que é de 1095 dias para trabalhadores assalariados e 365 dias para trabalhadores independentes, será necessário aguardar mais 6 meses para ter direito ao subsídio numa nova licença;
• Se não tiver atingido o período máximo de concessão, será necessário ter trabalhado pelo menos 12 dias nos 4 meses anteriores ao mês que antecede a data da nova licença;
• Não lhe são exigidos os 12 dias de trabalho quando o intervalo entre as licenças for inferior a 60 dias. Nesse caso, o número de dias da licença anterior é somado ao número de dias da nova licença para determinar o período máximo de concessão do subsídio por doença;
• Se o intervalo entre as licenças for superior a 60 dias, inicia-se uma nova contagem para determinar o período máximo de concessão.
• A contagem do período máximo de concessão do subsídio por doença é suspensa durante a atribuição de subsídio parental ou por adoção. Esses dias não são considerados no cálculo do período máximo de concessão.

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A regulação do serviço doméstico sofreu alterações. Entre elas a criminalização do serviço doméstico não declarado.

Se tem um trabalhador doméstico, saiba que “não comunicar o contrato à Segurança Social e não fazer as respetivas contribuições é crime, punido com pena de prisão e multa até 360 dias, cujo valor pode chegar aos 180 mil euros”, refere a DECO PROTeste.

Mas, há ainda outras alterações à regulação do serviço doméstico, como:

Semana de 40 horas

O período normal de trabalho reduziu de 44 para 40 horas semanais. No caso dos trabalhadores em regime interno, o descanso noturno passa de oito horas consecutivas para 11 horas, este só pode ser interrompido por motivos de força maior ou se o trabalhador tiver sido contratado para assistir doentes ou crianças até aos três anos.

Admissão de menores de 16 anos

A possibilidade de contratar menores de 16 anos mantém-se, desde que este tenha completado a escolaridade obrigatória ou esteja a frequentar esse grau de ensino.

Marcação de férias

Passou a ser regulada de acordo com as regras do Código do Trabalho, aplicando-se a regra geral dos 22 dias úteis.

Assim, no ano de admissão tem o direito a 2 dias úteis por cada mês de duração do contrato, até 20 dias e pode gozar férias após os primeiros 6 meses do contrato.

Se houver violação do gozo de férias, a indemnização deixa de corresponder ao dobro da retribuição, passando para o triplo desse valor. O trabalhador pode ainda renunciar ao gozo de férias que excedam os 20 dias úteis, sem perder retribuição e o respetivo subsídio.

Feriados

O trabalhador doméstico tem direito ao gozo dos feriados obrigatórios, sem redução da retribuição. Se trabalhar num feriado, tem direito a descanso compensatório remunerado, que deverá ser gozado na mesma semana ou na semana seguinte.

Se não for possível, por razões devidas ao empregador, o trabalhador tem direito à remuneração correspondente ao feriado em que trabalhou.

Cessação do contrato por caducidade

O contrato pode caducar devido a alterações substanciais da vida familiar do empregador, por exemplo, se as funções consistirem em cuidar de crianças e deixar de ser necessário.

Se a caducidade for motivada por este tipo de alterações ou por insuficiência económica do empregador, posterior à celebração do contrato, a comunicação deve ser feita com a indicação dos motivos e a antecedência mínima de sete dias para contratos com duração até seis meses, 15 dias para contratos entre seis meses e dois anos ou 30 dias se o contrato tiver durado mais de dois anos.

Fonte: Notícias ao Minuto

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Sim, se gozar férias na Páscoa pode pedir à empresa que lhe pague o subsídio de férias nesta altura.

Segundo o disposto no artigo 264.º n.º 2 do Código do Trabalho, o subsídio de férias compreende a retribuição base e outras prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico da execução do trabalho, correspondentes à duração mínima das férias.

Embora muitos empregadores paguem o subsídio na íntegra, na altura das férias de verão, quando as férias não são gozadas na totalidade nesse período a Lei refere que deve ser pago proporcionalmente.

Assim, a menos tenho sido acordado algo diferente, pode de facto receber parte do subsídio de férias se gozar alguns dias na Páscoa, o qual deve ser pago antes do início do período de férias e de forma proporcional, conforme o referido artigo.

Fonte: Notícias ao Minuto

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A partir de Abril, as mulheres com endometriose ou adenomiose têm as faltas justificadas ao trabalho, até três dias por mês. Isto também inclui faltas às aulas.

Segundo a lei publicada em Diário da República, as mulheres que sofram destas doenças podem faltar até três dias consecutivos por mês, sem perdas de direitos.

A lei refere ainda que as normas e orientações sobre endometriose e adenomiose, emitidas pela DGS, serão de imediato implementadas nas unidades do Serviço Nacional de Saúde (SNS).

“Para assegurar o direito das pessoas com endometriose ou com adenomiose a um diagnóstico atempado, assim como o acesso a todos os meios complementares de diagnóstico e terapêutica e consultas necessárias, são elaboradas pela Direcção-Geral da Saúde, no prazo de 90 dias e no âmbito das suas competências, normas e orientações técnicas a implementar em todas as unidades de saúde”.

Além disso, será também criado um regime de comparticipação nos medicamentos para o tratamento e alívio de sintomas destas doenças, que entrará em vigor com o Orçamento do Estado, subsequente à publicação desta lei.

Assim, o Código do Trabalho sofre alteração, referindo que as trabalhadoras e alunas que sofram de “dores graves e incapacitantes provocadas por endometriose ou por adenomiose durante o período menstrual têm direito a faltar justificadamente ao trabalho, sem perda de qualquer direito, incluindo retribuição, até três dias consecutivos por cada mês de prestação de trabalho”.

O que fazer?

As mulheres que necessitem de faltar, apenas têm de entregar a prescrição médica que atesta esta situação ao empregador ou à instituição de ensino. Esta constitui prova de motivo justificativo de falta, sem necessidade de renovação mensal.

Fonte: Público

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Sabe todos os direitos laborais que o abrangem enquanto pai? Eles vão desde a gravidez até aos 12 anos do seu filho e permitem-lhe usufruir da paternidade.

Os direitos laborais do pai têm vindo a ser reforçados, aproximando-se dos da mãe. E até já existem direito exclusivos do pai, no Código do Trabalho.

Então, veja todos os direitos a que tem direito no trabalho enquanto pai.

Direitos laborais do pai

Antes do nascimento do filho, tem direito a três dispensas do trabalho para consultas pré-natal.

No entanto, o Código do Trabalho indica que, sempre que possível, as consultas pré-natais devem ocorrer fora do horário de trabalho.

Após o nascimento, o pai tem direito a uma licença exclusiva do gozo de 28 dias úteis – os quais podem ser seguidos ou interpolados – nas seis semanas seguintes ao nascimento da criança.

Os primeiros sete dias de licença parental exclusiva do pai devem ser gozados de forma seguida e imediatamente após o nascimento.

O pai tem ainda direito a mais sete dias úteis de licença, seguidos ou interpolados. Mas tem de gozá-los enquanto a mãe estiver a usufruir da licença parental inicial.

No caso de nascimentos de gémeos, acrescem dois dias por cada gémeo, além do primeiro.

Licença parental inicial

O pai pode partilhar a licença parental inicial com a mãe. Esta licença tem a duração de 120 ou 150 dias consecutivos.

Podem acrescer 30 dias, no caso de o pai e a mãe usufruírem, em exclusivo, de um período de 30 dias consecutivos, ou de dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe (seis semanas de licença a seguir ao parto, ou seja, 42 dias).

Até 1 ano

Até o bebé fazer 1 ano, qualquer um dos progenitores ou ambos podem gozar da licença de aleitação.

No entanto, é necessário que não haja amamentação e o pai a mãe trabalhem e cumpram alguns procedimentos.

Esta dispensa é de 2h por dia e goza-se em dois períodos distintos, salvo se for acordado outro regime com o empregador. Em caso de gémeos, acrescem 30 minutos por cada gémeo, além do primeiro.

Durante o período de aleitação, o trabalhador pode pedir dispensa de algumas formas de trabalho, como adaptabilidade, banco de horas ou horário concentrado.

Além disso, o pai de um bebé com deficiência ou doença crónica com idade não superior um ano pode pedir a redução do tempo de trabalho para assistência a filho.

Esta pode ser até cinco horas do período normal de trabalho semanal ou outras condições de trabalho especiais.

Até aos 12 anos

O pai têm direito à licença parental complementar, para dar assistência a um filho com idade não superior a seis anos.

Depois de terminada a licença complementar, o pai tem direito à licença para assistência a filho. Esta tem um limite de dois anos, mas se tiver três ou mais filhos, a licença pode ir até três anos.

O trabalhador com filhos que tenham alguma deficiência, doença crónica ou doença oncológica pode pedir licença para lhes prestar assistência por um período até seis meses, prorrogável até quatro anos.

Em situações de necessidade de prolongamento da assistência, confirmada por atestado médico, esta licença pode ir até seis anos.

Os pais trabalhadores com filhos até aos 12 anos, ou que independentemente da idade tenham alguma deficiência ou doença crónica, têm a possibilidade de trabalho a tempo parcial, depois da licença parental complementar.

Um pai com até dois filhos pode trabalhar a tempo parcial durante dois anos, a partir do terceiro filho até três anos e se a criança for portadora de alguma deficiência ou doença crónica, o trabalho a tempo parcial pode estender-se até quatro anos.

O horário flexível também é um direito do pai com filhos até 12 anos ou, independentemente da idade, que tenham alguma deficiência ou doença crónica.

Neste caso, o trabalhador pode escolher, dentro de certos limites, as horas de início e de termo do período normal de trabalho diário.

O pai tem ainda direito…

• A ausentar-se do emprego quatro horas por trimestre, para se deslocar à escola dos filhos, se for o seu encarregado de educação;
• Faltar ao trabalho para prestar assistência aos filhos, em caso de doença ou acidente;
• Exercer funções em tele-trabalho – sempre que seja compatível com a função – tendo filhos com idades até três anos.

Saiba ainda que as ausências ao trabalho resultantes das licenças, faltas ou dispensas para exercício da paternidade não implicam a perda de quaisquer direitos, exceto a retribuição, e são consideradas como prestação efetiva de trabalho.

Fonte: Montepio

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Da gravidez ao pós-parto, as mulheres mães tên direitos no trabalho.

A partir do momento em que a grávida informa a entidade patronal da sua gestação, por escrito e com um atestado médico, começa a beneficiar de direitos exclusivos, até mesmo depois do bebé nascer.

Então, saiba quais são os direitos das mulheres no trabalho, quando estão grávidas e são mães.

1. Consultas pré-natais

As trabalhadoras grávidas têm o direito de se ausentar do trabalho para poderem ir às consultas pré-natais ou de preparação para o parto.

Não está definido um número de vezes, nem período de tempo. Então, não poderá haver penalização no salário, desde que a grávida apresente um comprovativo.

2. Licença em caso de risco clínico

Nas situações em que há gravidez de risco as grávidas têm direito a uma licença por risco clínico.

Esta licença é prescrita por um médico e é válida pelo tempo que este considerar necessário para prevenir o risco, sem prejuízo da licença parental.

3. Dispensa de alguns tipos e horários de trabalho

A mulher tem alguns direitos em relação ao horário, o período de trabalho não pode ultrapassar oito horas por dia (40 por semana), não tem a obrigatoriedade de exercer trabalho suplementar (fora do horário de trabalho) e pode pedir dispensa de horários noturnos, entre as 20 horas e as 7 horas do dia seguinte.

Além disso, se for necessário, poderá ficar isenta de trabalho suplementar também enquanto durar o período de amamentação.

4. Dispensa de trabalho de risco

Se o trabalho apresentar risco para a saúde ou para a segurança da grávida e do bebé, esta deve pedir à entidade patronal para exercer outro tipo de tarefas.

Não sendo possível, a grávida pode pedir dispensa do trabalho durante o período necessário, com direito a um subsídio diário correspondente a 65% da remuneração.

5. Licença parental

Depois do parto, a trabalhadora tem direito a licença parental, desde que informe a entidade empregadora, por escrito, com apresentação da certidão de nascimento do filho.

A licença parental inicial em Portugal pode durar entre 120 (4 meses) a 150 dias (5 meses) consecutivos. A licença de 120 dias é paga a 100% da remuneração de referência.

Caso o casal opte pela partilha de licença, tem direito a 30 dias extras de subsídio (perfazendo 180 dias). Este acréscimo de 30 dias pode ser gozado apenas pela mãe ou pelo pai ou então partilhado por ambos.

Se pretender, a mãe pode gozar 30 dias da licença parental inicial antes do parto.

6. Licença de amamentação e aleitação

Durante o primeiro ano de vida do bebé, a mãe tem direito à licença de amamentação, que consiste na dispensa do local de trabalho em dois períodos do dia, cada um de uma hora.

No caso de a mãe não amamentar, existe ainda a possibilidade de pedir uma licença de aleitação — que pode também ser requerida pelo pai — e que dá aos pais os mesmos direitos da licença de amamentação.

Qualquer uma destas licenças não pode significar qualquer prejuízo salarial. A licença de amamentação pode ser prolongada para lá dos 12 meses da criança, com os mesmos direitos.

7. O despedimento de uma mulher grávida

A lei protege a mulher grávida e em licença de maternidade — assim como o pai em licença de paternidade.

Os trabalhadores só podem ser despedidos com um parecer favorável da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, ou por decisão de um tribunal.

8. Licença para interrupção de gravidez

Estão também previstos os direitos da mulher em casos de interrupção de gravidez. Neste caso, a mulher tem direito a licença com duração entre 14 e 30 dias.

Saiba mais no Código do Trabalho.

Fonte: Contas Connosco

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