Independentemente da categoria da empresa ou instituição, o trabalhador pode estar vinculado contratualmente a determinada entidade patronal através de um dos cinco tipos de contratos, diferenciados pelas suas características e naturezas específicas.

Contrato de Trabalho Sem Termo

O que destaca este tipo de contrato dos restantes é a sua duração incerta. Uma vez que este contrato pode ter uma duração indeterminada, não existe, previamente, uma data de cessação fixada.

Apesar de não haver uma data de cessão estipulada, é de facto fácil rescindir o contrato durante o período experimental, ou seja, qualquer uma das partes pode terminar o contrato sem aviso prévio nem invocação de justa causa. Esta característica impede qualquer tipo de indemnização.

Contrato de Trabalho a Termo Certo

Ao contrário do anterior, este contrato é assinado com um prazo já estipulado nos termos e condições do mesmo, e é criado tendo em conta as necessidades temporárias de uma empresa – por exemplo, pode tratar-se de um projeto em específico, onde o trabalhador é admitido para apenas executar funções até ao fim do projeto.

Contrato de Trabalho a Termo Incerto

Tal como o contrato anterior, também este é criado para atender as necessidades temporárias da empresa. A única diferença reside no facto de não existir um prazo definido para a cessação do contrato.

Exemplos podem ser projetos sem data de conclusão, ou substituir algum colaborador sem data de retorno definida.

No entanto, esta categoria de contrato poder transacionar para um contrato sem termo em determinadas circunstâncias, como por exemplo: se o colaborador se manter ao serviço da empresa, no caso de omissão ou passar o prazo de aviso prévio, entre outros.

Contrato de Prestação de Serviços

Esta modalidade de contrato estabelece uma relação específica, mais equilibrada, entre o colaborador e a empresa, e aqui não existe a frequente relação de dependência e subordinação por parte do colaborador à empresa.

Ou seja, o trabalhador tem a liberdade para executar o seu trabalho da forma que entender, onde apenas tem de ser assegurado de umas das partes à outra, determinados resultados do seu trabalho.

Contrato de Utilização de Trabalho Temporário

Este contrato em específico é o celebrado normalmente entre uma empresa que cede a outra um conjunto de colaboradores.

Esta abordagem processa-se do seguinte modo: as empresas de recrutamento tratam de todo o processo de seleção de candidatos e uma vez selecionados, fornecem à empresa cliente os melhores trabalhadores, durante um período e consoante uma retribuição.

Contrato a Tempo Parcial

Nesta categoria de contrato o colaborador exerce o cargo em questão durante um tempo parcial, diariamente, em vez de o exercer a tempo inteiro.

O cumprimento deste contrato pode significar que o colaborador apenas terá a possibilidade de desempenhas as suas funções até 75% do tempo ao qual corresponde um período de um contrato de trabalho a tempo inteiro (40h semanais).

Contrato de Promessa de Trabalho

No cumprimento deste contrato, é exigido que pelo menos uma das partes envolvidas se comprometa a realizar determinadas obrigações com o objetivo de vir a ser assinado um contrato de trabalho mais tarde, em seguimento dessas mesmas exigências.

Contrato de Trabalho de Curta Duração

O contrato de trabalho de curta duração está destinado a durar um curto período de tempo, de pelo menos uma semana.

Conheça outros tipos de contratos de trabalho, mas menos usados:

• Contrato de trabalho com pluralidade de empregadores
• Contrato de trabalho em comissão de serviço
• Contrato de trabalho por tempo indeterminado para contratação temporária
• Contrato de cedência ocasional de trabalhadores
• Contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro
• Contrato de trabalho intermitente
• Contrato para a prestação subordinada de teletrabalho
• Contrato de pré-reforma

Fonte: Ekonomista

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O que são as horas extraordinárias?

O trabalho complementar, mais conhecido por “horas extraodinárias” é todo o trabalho feito fora do horário estabelecido. (Por exemplo, se o seu horário de trabalho é das 9h às 18h, a actividade que fizer depois das 18h já é considerada horas extra).

Não é trabalho complementar:

• o efectuado fora do horário normal de um colaborador com isenção de horário;
• o prestado para compensar suspensão da actividade
• o trabalho efectuado nos quinze minutos de tolerância antes e após o horário de trabalho;
• a formação profissional realizada fora do horário de trabalho que não exceda duas horas diárias;
• o trabalho efectuado para compensar faltas (desde que a remuneração não seja também afectada);
• o trabalho prestado para compensar períodos de ausência ao trabalho por iniciativa do colaborador, desde que exista acordo com o empregador.

Porque é necessário fazer horas extra?

Por vezes, as empresas enfrentam fluxos anormais de trabalho e precisam que os seus colaboradores produzam durante mais horas para fazer face ao volume de trabalho. O trabalhador é obrigado a fazer horas extraordinárias excepto quando pedir dispensa justificada (problemas de saúde,  motivos familiares ou deficiência/gravidez, por exemplo).

A empresa está a entrar em contra-ordenação se fomentar o trabalho complementar quando:

• o volume de trabalho já justifica a contratação de um novo colaborador ou
• a viabilidade da empresa não esteja em causa (as horas extra não são necessárias para prevenir ou reparar prejuízo grave).

Qual o valor das horas extraodinárias?

O valor é determinado com base no montante/hora que cada colaborador recebe.

Em dia útil:

• +25% pela 1ª hora suplementar (ou fracção)
• +37,5% por cada hora após a 1ª suplementar (ou fracção)

Em dia de descanso semanal ou feriado:

• +50% por cada hora suplementar ou fracção

Quantas horas extra podem os colaboradores fazer?

O limite máximo de horas de trabalho complementar deve seguir o disposto no Código do Trabalho:

• em pequenas ou micro empresas: 175 horas por ano;
• em grandes ou médias empresas: 150 por ano;
• no caso de trabalhador a tempo parcial: 80 horas por ano;
• por dia normal de trabalho: 2 horas;
• num dia de descanso (fim-de-semana/folga) ou feriado: número de horas igual ao período de trabalho diário (por norma 8 horas);
• em meio dia de descanso ou feriado: metade das horas do período normal de trabalho diário (se, por norma, o colaborador fizer 8 horas por dia, em meio dia de descanso só pode fazer 4 horas extraordinárias).

Podem aplicar-se excepções aos limites definidos.

Lembre-se de que cada contrato é um contrato e, por isso, deve sempre consultar o seu para saber se tem direito a receber horas extraordinárias.

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Os “recibos verdes” ganharam o seu nome devido à cor das páginas do livro de registo de receitas (Modelo 8 das Finanças). O que define um profissional que está a “recibos verdes” é o tipo de “acordo” que detém com a entidade para a qual presta serviços. Um freelancer, por exemplo, presta serviços a várias empresas, e passa um recibo a cada uma. Existem também trabalhadores independentes que prestam serviço apenas a uma organização.

Recibos Verdes “Verdadeiros e Falsos”

Os verdadeiros trabalhadores independentes são aqueles que não são subordinados a nenhuma chefia. Actuam como prestadores de serviços, normalmente para várias empresas diferentes. Por norma, estes profissionais têm o direito de executar as suas tarefas autonomamente, segundos os métodos que preferem, já que o que interessa é o resultado do serviço.

Existem, no entanto, muitos profissionais que estão a “Falsos Recibos Verdes”. Os mesmos:

• Obedecem a hierarquias dentro da empresa;
• Cumprem um horário estipulado;
• Trabalham nas instalações da empresa (ou em local indicado pela mesma);
• Utilizam ferramentas de trabalho fornecidas pela entidade patronal;
• Têm um salário fixo e acordado previamente;
• Não têm contrato de trabalho.

Basicamente, os falsos recibos verdes têm as “obrigações” de um colaborador a contrato. No entanto:

• Podem ser despedidos a qualquer momento, sem direito a indemnização;
• Têm menos probabilidades de crescimento dentro da empresa;
• Não têm acesso às regalias da empresa (por exemplo, seguro de saúde).

Inscrição para efectuar contribuições

Os trabalhadores por conta própria também contribuem para a Segurança Social. Podem, no entanto, estar isentos ou ter direito a uma redução do valor a pagar.

Para iniciar actividade, deve inscrever-se nas Finanças (online ou numa repartição) e adquirir um livro de Recibos. Para o fazer, necessita de um documento de identificação válido e do número de contribuinte. Por defeito, ficará inscrito no regime simplificado, o mais comum. (Existem também os regimes de contabilidade organizada e de acto isolado).

As suas informações serão transmitidas pelas Finanças à Segurança Social.

Direitos do trabalhador independente

O trabalhador por conta própria tem direito a:

Protecção, sob a forma de subsídio, nos casos de:

• doença;
• desemprego;
• parentalidade;
• doenças profissionais;
• invalidez:
• velhice;
• morte.

 Isenção do pagamento de contribuições:

Caso acumule a actividade independente com outra actividade profissional abrangida por:

• Regime geral de segurança social dos trabalhadores por conta de outrem;
• Regime de protecção social convergente dos trabalhadores que exercem funções públicas;
• Regimes de proteção social estrangeiros relevantes para efeitos de coordenação com os
  regimes de segurança social portugueses.

Ou caso esteja a receber pensão de invalidez/velhice ou tenha rendimento relevante inferior a 12 vezes o IAS (Indexante dos Apoios Sociais) – veja todas as condições aqui.

Deveres do trabalhador independente

Os trabalhadores a recibos verdes ficam obrigados a:

Pagamento as contribuições

O pagamento deve ser efectuado de 1 a 20 do mês seguinte à prestação do serviço, através de:

• Caixa Multibanco;
• Homebanking;
• Débito Directo;
• Tesourarias da Segurança Social;
• Balcões dos CTT;

Mais informações aqui.

Declaração do valor da actividade

Quem passa recibos verdes também deve entregar a declaração do IRS. A data limite para entrega da mesma difere dos trabalhadores por causa de outrem.

Não é obrigado a fazê-lo quem:

• for advogado ou solicitador;
• exerça em Portugal, com carácter temporário, actividade por conta própria e prove o seu enquadramento em regime de protecção social obrigatório de outro país;
• se encontre isento por acumulação de actividades, recebimento de pensão ou rendimento relevante inferior a 12 vezes o IAS;
• preste serviços que só possam ser desempenhados como trabalho independente por imposição legal (ex: amas, angariadores imobiliários, angariadores de seguros, ajudantes familiares, famílias de acolhimento, notários, e revisores oficiais de contas, etc);
• seja cônjuge de trabalhador independente.

Questões Frequentes

– Qual o valor da contribuição?

O valor da contribuição de cada trabalhador por conta própria é determinado pelo escalão em que se insere:

Por norma, o trabalhador paga 29,6% do valor do escalão de rendimentos (à data de publicação do artigo). Existem casos excepcionais, que pode conhecer aqui.

– Quando se começa a pagar a contribuição à Segurança Social?

Os trabalhadores por conta própria começam a descontar a partir do 12º mês após o início de actividade, caso a tenham iniciado em Outubro, Novembro ou Dezembro. Nos restantes casos, desconta a partir do mês de Novembro do ano seguinte ao início de actividade.

Caso o profissional tenha encerrado actividade, começará a pagar contribuição a partir do 1º dia do mês em que reiniciar actividade.

Saiba mais no site da Segurança Social.

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Da mesma forma que uma empresa pode despedir um trabalhador por justa causa, também um trabalhador pode ter justa causa para resolução do contrato. Este tipo de demissão assegura alguns direitos de saída especiais.

Razões para demissão por justa causa

• Falta de pagamento pontual da retribuição (que se prolongue por 60 dias)
• Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador
• Aplicação de sanção abusiva
• Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho
• Lesão culposa de interesses patrimoniais do trabalhador
• Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, praticada pelo empregador ou seu representante
• Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato
• Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador
• Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição

Indemnização a receber por demissão por justa causa

• Indemnização de entre 15 e 45 dias de retribuição por cada ano completo de antiguidade, dependendo do valor de retribuição e do grau de ilicitude do comportamento do empregador
• Indemnização pode ser superior quando o trabalhador sofre danos patrimoniais ou não patrominais elevados
• Indemnização mínima de 3 meses de retribuição

Para informação mais detalhada, consulte os artigos 394º a 399º do Código do Trabalho, disponível aqui.

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Tanto empresas como profissionais podem beneficiar de trabalho a tempo parcial e da flexibilidade que o mesmo proporciona. Para as empresas é uma forma de optimizar a gestão das cargas e fluxos de trabalho, para os trabalhadores é uma oportunidade para maximizar o aproveitamento do seu tempo e nível de rendimento.

O que é o part-time

• Trabalho com período de trabalho semanal médio inferior ao trabalho comparável praticado em tempo inteiro
• Pode ser prestado apenas em alguns dias por semana, mês ou ano, devendo ser estabelecido por acordo

Preferência na admissão de part-time

Os instrumentos de regulamentação colectiva devem estabelecer preferência para pessoas com responsabilidades familiares, com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença crónica ou estudantes

Direitos do trabalhador a part-time

• Retribuição base e outras prestações previstos na lei ou instrumentos de regulamentação colectiva ou, caso sejam mais favoráveis, uma proporção do auferido pelo trabalhador a tempo inteiro
• Subsídio de refeição normal da empresa, excepto quando o período diário de trabalho seja inferior a 5 horas, caso em que este deve ser calculado em proporção do período normal de trabalho

Para informação adicional, consulte os artigos 150º a 156º do Código do Trabalho, disponível aqui.

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O período experimental de um contrato de trabalho é o período durante o qual empregador e trabalhador avaliam o interesse comum na manutenção ou não da relação laboral. Embora o período experimental não seja obrigatório, é bastante comum e deve ser encarado por ambas as partes como uma boa oportunidade para testar e validar a compatibilidade de perfis, desempenho, entre outros.

 Duração do período experimental

Contratos por termo indeterminado:

• 90 dias
• 180 dias para cargos de elevada complexidade técnica, responsabilidade ou confiança
• 240 dias para cargos superiores ou direcção

Contratos a termo:

• 30 dias, para contratos com duração igual ou superior a 6 meses
• 15 dias, para contratos com duração inferior a 6 meses

Denúncia de contratos durante o período experimental

• Durante o período experimental qualquer das partes pode denunciar o contrato de trabalho sem aviso prévio, justa causa ou direito a indemnizações
• Quando o período experimental já exceder 60 dias, o empregador tem de dar um aviso prévio de 7 dias
• Quando o período experimental já exceder 120 dias, o empregador tem de dar um aviso prévio de 15 dias

O período experimental de um contrato de trabalho é período durante o qual empregador e trabalhador avaliam o interesse comum na manutenção ou não da relação laboral. Embora o período experimental não seja obrigatório, é bastante comum e deve ser encarado por ambas as partes como uma boa oportunidade para testar e validar a compatibilidade de perfis, desempenho, entre outros.

Para informação mais detalhada, consulte os artigos 111º a 114º do Código de Trabalho, disponível aqui.

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Se trabalhar durante os estudos exige um esforço e dedicação adicional, a capacidade de ser bem sucedido nas duas frentes traz vantagens que não podem ser ignoradas. Muitos estudantes optam por trabalhar durante a realização de licenciaturas, mestrados ou doutoramentos, preferencialmente em áreas relevantes para a sua carreira e aspirações profissionais.

O que é um trabalhador-estudante

• É trabalhador-estudante o trabalhador que frequente qualquer nível de educação escolar, bem como pós-graduações, mestrados, doutoramentos ou cursos de formação profissional
• O estatuto de trabalhador-estudante depende do aproveitamento no ano lectivo anterior

Flexibilidade para frequência de aulas

Sempre que possível, o horário de trabalho do trabalhador-estudante deve ser ajustado por forma a ser compatível com a frequência das aulas e deslocação até ao estabelecimento de ensino. Quando tal não é possível, o trabalhador-estudante tem direito a dispensas de trabalho para frequência de aulas, utilizadas de uma só vez ou fraccionadamente e com a duração máxima de:

• 3 horas semanais, para períodos de trabalho de entre 20 e 30 horas semanais
• 4 horas semanais, para períodos de trabalho de entre 30 e 34 horas semanais
• 5 horas semanais, para períodos de trabalho de entre 34 e 38 horas semanais
• 6 horas semanais, para períodos de trabalho superiores a 38 horas semanais

Flexibilidade para exames

O trabalhador-estudante pode faltar justificadamente para realizar exames ou provas de avaliação:

No dia e no dia anterior ao exame

No caso de exames em dias consecutivos ou de vários exames num mesmo dia, no dia do exame e no número de dias anteriores igual ao número de exames

Num máximo de 4 dias por disciplina em cada ano lectivo

Em cursos em regime de ECTS pode, alternativamente, optar por acumular consecutivamente os dias anteriores aos exames, até um máximo de 3 dias seguidos ou interpolados (ou do correspondente em termos de meios-dias)

Outros direitos do trabalhador-estudante

• Marcar o período de férias de acordo com as necessidades escolares, até 15 dias de férias interpoladas (se tal for compatível com o funcionamento da empresa)
• Licença sem retribuição de até 10 dias interpolados ou consecutivos por ano escolar

Como obter o estatuto de trabalhador-estudante

• Comprovar perante o empregador a sua condição de estudante e apresentar o horário escolar
• Comprovar perante a instituição de ensino a sua condição de trabalhador
• Escolher o horário escolar mais compatível com o horário de trabalho
• Ter aproveitamento escolar no ano anterior (passar o ano ou passar a pelo menos metade das disciplinas)

Para informação mais detalhada, por favor consulte os artigos 89º a 96º do Código do Trabalho.

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O despedimento por justa causa é despoletado pela empresa e deve-se a comportamentos considerados graves por parte do trabalhador. Este tipo de despedimento é considerado grave e tem consequências significativas para o trabalhador: não só fica sem direito a subsídio de desemprego, como a quaisquer indemnizações por parte da empresa, independentemente da sua antiguidade.

 Causas para despedimento por justa causa

Insubordinação

• Desobediência ilegítima às ordens dadas de superiores
• Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa
• Desempenho
• Desinteresse pelo devido cumprimento de obrigações
• Reduções anormais de produtividade
• Lesão de interesses patrimoniais da empresa
• Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho

Assiduidade

• Falsas declarações na justificação de faltas
• Faltas não justificadas ao trabalho que provoquem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa
• 5 Faltas não justificadas seguidas ou 10 interpoladas

Conduta imprópria

• Violação de direitos e garantias de trabalhadores
• Provocação de conflitos com outros trabalhadores
• Violências físicas, injúrias ou outras ofensas no contexto da empresa
• Sequestro ou em geral crime contra a liberdade no contexto da empresa

Para informação adicional, por favor consulte os artigos 351º a 358º do Código do Trabalho, disponível aqui.

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 Regras das licenças parentais

• Licença parental inicial de 120 ou 150 dias consecutivos, que podem ser gozados por pais e mães trabalhadores após o parto
• Período de gozo obrigatório pela mãe de 6 semanas a seguir ao parto
• Período de gozo obrigatório pelo pai de 10 dias úteis a seguir ao parto (5 dias consecutivos imediatamente a seguir e outros 5 dias seguidos ou interpolados nos 30 dias seguintes ao nascimento do filho)
• Acréscimo de 30 dias à licença parental inicial (no caso de um dos pais gozar, em exclusivo, 30 dias consecutivos ou 2 períodos de 15 dias consecutivos após as seis semanas de gozo obrigatório da mãe)
• A Segurança Social subsidia as licenças da seguinte forma:
  • 120 dias: 100%
  • 150 dias sem partilha: 80%
  • 150 dias com partilha: 100%
  • 180 dias: 83%

Outros direitos relativos à parentalidade

• Trabalhadora grávida tem direito a dispensa de trabalho para consultas pré-natais pelo tempo e número de vezes necessários, incluindo preparação para o parto
• Dispensas para amamentação de horas por dia às mães que amamentem os filhos, durante o tempo que durar a amamentação
• Dispensa para aleitação de 2 horas por dia para mãe, pai ou ambos até filho fazer 1 ano (no caso de não haver amamentação)

Para mais informação, pode consultar os artigos 33º a 65º do Código do Trabalho.

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 Férias

• Mínimo de 22 dias úteis de férias (para quem tem descanso a dias úteis, pode considerar-se também o Sábado e Domingo)
• No ano de entrada, 2 dias úteis de férias por cada mês de trabalho, podendo ser gozadas após 6 meses de contrato
• Em contratos inferiores a 6 meses, mantém-se os 2 dias de férias por cada mês, que deverão ser gozados imediatamente antes do final do contrato
• As férias são acordadas entre empregador e trabalhador entre 1 de Maio e 31 de Outubro e podem ser gozadas até dia 31 de Abril do ano civil seguinte
• As empresas podem encerrar para férias de trabalhadores:
  • até 15 dias consecutivos, entre 1 de Maio e 31 de Outubro
  • por mais de 15 dias consecutivos ou fora daquele período, se fixado em instrumento de regulamentação colectiva ou se aceite pela comissão de trabalhadores
  • por mais de 15 dias consecutivos, entre 1 de Maio e 31 de Outubro, sempre que a actividade da empresa assim o exija
  • durante 5 dias consecutivos na época de férias escolares e Natal
  • qualquer dia entre um feriado à terça ou quinta feira e um dia de descanso

Feriados

Feriados obrigatórios incluem:

• 1 de Janeiro
• Sexta-feira Santa
• Domingo de Páscoa
• 25 de Abril
• 1 de Maio
• 10 de Junho
• 15 de Agosto
• 8 e 25 de Dezembro

Existem também feriados facultativos:

• Terça-feira de Carnaval
• Feriados municipais

Faltas

• As faltas ao trabalho (ausência do local de trabalho durante o período de actividade previsto) podem ser justificadas (sem impacto no rendimento) ou injustificadas (com impacto no rendimento)
• As faltas justificadas previsíveis são obrigatoriamente comunicadas com um mínimo de 5 dias de antecedência e as imprevisíveis devem ser comunicadas assim que possível
• A prova das faltas justificadas deve ser coerente com a situação (ex: prova de doença deve ser emitida por estabelecimento hospitalar, centro de saúde ou atestado médico)
• As faltas justificadas incluem:
  • durante 15 dias, na altura do casamento
  • por falecimento de familiar (até 5 dias consecutivos para cônjuges e parentes de 1º grau e até 2 dias consecutivos para os restantes casos)
  • por realização de prova em estabelecimento de ensino
  • por doença
  • por necessidade de assistência a alguém do agregado familiar em caso de doença ou acidente (até 15 dias consecutivos)
  • deslocação a estabelecimento de ensino pelo responsável por educação
  • as autorizadas pela empresa

Para informações mais detalhadas, pode consultar os artigos 234º a 257º do Código do Trabalho.

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