Em alguns processos de recrutamento as empresas tendem a ser demasiado “fechadas” em relação às características, competências e experiência que o candidato deve ter. Assim, idealizam o “candidato ideal”, cujo perfil dá uma resposta exacta às necessidades actuais da empresa.
A questão é que, muitas vezes, estes “candidatos ideais” são difíceis de encontrar, demasiado caros ou simplesmente não estão disponíveis no mercado.
Neste artigo, oferecemos uma abordagem alternativa que, quando bem-sucedida, resulta em recrutamentos mais rápidos, mais económicos e mais eficazes.
Desvantagens de critérios demasiado “fechados”
Quando as empresas conceptualizam o “candidato ideal”, criam anúncios de emprego com listas detalhadas de competências e experiência que os candidatos devem ter. Ao fazê-lo, as empresas correm o risco de:
- não conseguir encontrar candidatos que correspondam aos critérios definidos
- demorar demasiado tempo a encontrar esses candidatos
- ter de pagar caro para atrair o candidato certo
Ao mesmo tempo, correm um risco ainda maior: o de afastar candidatos com potencial, que não se chegam a candidatar por se “assustarem” já que não correspondem exactamente ao perfil definido.
Benefícios de maior flexibilidade
Ao “abrirem” os critérios do processo de recrutamento e terem uma abordagem mais flexível, as empresas podem:
- atrair mais candidatos com o potencial para desempenhar as funções desejadas
- fechar os recrutamentos de forma mais rápida, eficiente e económica
- criar processos que permitam formar colaboradores recém contratados e ajudá-los a atingir o seu potencial
- melhorar a retenção de colaboradores garantindo/antecipando a evolução dentro da empresa
Como recrutar com base em potencial
Para ser bem sucedido a recrutar candidatos que não correspondem exactamente às necessidades actuais da empresa, as empresas devem focar-se nas competências essenciais que o candidato deve possuir e criar condições para dar formação adequada a estas pessoas.
1) Definir as características chave do candidato com potencial
O ano passado, quando a nossa primeira colaboradora aceitou um novo desafio profissional, abrimos no Alerta Emprego um recrutamento para a nossa equipa de Marketing Digital. Teoricamente, os requisitos que a pessoa deveria ter para conseguir desempenhar as funções do dia-a-dia incluíam:
- Experiência em gestão de conteúdos em WordPress (criação e edição de artigos e categorias)
- Criação, edição e monitorização de publicação e campanhas em várias redes sociais
- Conhecimentos de HTML (compreensão e edição de newsletters)
- Conhecimentos de Google Analytics e Google Adwords (criação de campanhas)
- Conhecimentos de SEO
- Conhecimento de Photoshop
- À vontade na utilização de diversos softwares
- Entre outros
A verdade é que, devido à abrangência e especificidade de conhecimentos, dificilmente encontraríamos alguém que, no dia em que entrasse, soubesse fazer tudo o que precisávamos. Por essa razão, optámos por definir o que seria um candidato com potencial para adquirir rapidamente estes conhecimentos.
Assim, tanto no anúncio de emprego como no processo de selecção, decidimos focar-nos não na listagem de competências acima, mas em conceitos mais abrangentes como:
- noções e fundamentos básicos de marketing digital
- boa capacidade de escrita, estruturação de ideias e criação de conteúdos
- facilidade em absorver conhecimento e aprender
- capacidade para criar títulos curtos e apelativos
- sentido estético para análise e selecção de imagens
- à-vontade com tecnologias e softwares
2) Adaptar o processo de selecção
Passar de conhecimentos e competências muito específicos para conceitos mais abrangentes pode dificultar o recrutamento. Afinal, olhando para um CV é mais fácil avaliar questões concretas do que subjectivas.
Por essa razão, faz sentido apostar em exercícios que aproximem os candidatos de situações e desafios que enfrentarão no seu dia-a-dia.
Desafio pré-entrevista
No nosso caso, depois de analisarmos centenas de currículos, enviámos um desafio a alguns candidatos onde pedimos que escrevessem dois artigos para o nosso blog assim como os textos para partilha desses artigos nas redes sociais e a estratégia de SEO. Ao fazê-lo, conseguimos facilmente identificar que candidatos tinham um estilo em linha do que procurávamos. Por outro lado, ao dificultarmos o processo de candidatura, conseguimos mais facilmente perceber que candidatos estavam de facto motivados.
Entrevista
Após dezenas de desafios recebidos, seleccionamos dez candidatos e pedimos que viessem a uma entrevista de grupo onde realizamos alguns exercícios de intuição e avaliámos a capacidade de “estar à vontade” de cada um. Para além disso, quisemos também escolher alguém que se enquadrasse bem no espírito da empresa.
No final deste processo, facilmente conseguimos um conjunto de candidatos que nos davam confiança e em quem acreditávamos.
3) Preparar o “on-boarding” e apostar na formação
Visto que o candidato com potencial ainda não toda a experiência necessária para executar as funções do dia-a-dia, é necessário promover e facilitar a aquisição dessas competências. Assim, a empresa deve preparar um plano de formação inicial exaustivo e dar tempo à nova pessoa para “entrar” nas suas novas funções.
No nosso caso o novo membro da equipa esteve 3 semanas em formação, em que na maioria do tempo a pessoa acompanhou de perto o trabalho do colega que iria sair da função.
A verdade é que a partir do momento em que a empresa é capaz de transformar um candidato com potencial no candidato ideal, fica menos dependente em situações futuras. Ao criar processos que permitem identificar, avaliar e formar pessoas com potencial, torna-se mais fácil substituir pessoas se necessário.
Se sente que não está a encontrar o candidato ideal para a posição, reconsidere: por vezes simplesmente esses candidatos são simplesmente escassos no mercado e tem de ser a empresa a “inventá-los”.
