Os recrutadores deixam de poder perguntar o histórico salarial aos candidatos e as empresas passam a ser obrigadas a divulgar um valor no anúncio de emprego, em prol da transparência salarial.

Esta medida legislativa, é um diretiva europeia de transparência salarial, que depois de aprovada terá dois anos para entrar na legislação de cada Estado-membro.

Assim, além de os recrutadores não poderem perguntar o histórico salarial aos candidatos, as empresas terão de divulgar pelo menos um intervalo salarial no anúncio de emprego.

Ao ECO Trabalho, as empresas de Recursos Humanos alertam que esta medida poderá aumentar a pressão salarial na hora de recrutar ou reter talento.

Já a presidente da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), Carla Tavares, acredita que esta medida “não venha a ser um problema para as empresas (…) será uma questão de adaptação e negociação.”

Acrescenta ainda que o que se pretende é uma maior transparência do mercado e que estas duas medidas irão certamente contribuir para isso.

Alerta Emprego distinguido pela igualdade salarial entre mulheres e homens

Questionar sobre o histórico salarial aos candidatos é comum durante o processo de recrutamento. Isto permite aos recrutadores ajustas a oferta.

Serve para “alinhar e gerir as expectativas salariais dos candidatos face à política salarial das empresas para uma determinada posição”, refere Mário Gonçalves, Senior Manager da Hays.

Miguel d’Almeida, responsável pelo recrutamento especializado da Kelly em Portugal, explica que este tema é abordado em entrevista “porque a componente salarial é muito importante para ambas as partes na decisão de se abraçar um novo desafio profissional”.

Embora considere positivo que estas medidas tragam mais transparência salarial e equilíbrio global, Miguel d’Almeida mostra-se cauteloso.

“Por outro lado, muitas vezes, o sucesso de um recrutamento tem por base uma análise específica e individual da realidade de cada candidato, que passa pela sua formação, experiência profissional, motivações e expectativas salariais”, explica.

Empresas têm de divulgar valor no anúncio de emprego

A obrigatoriedade de divulgar o valor salarial, ou um intervalo remuneratório, no anúncio de emprego, poderá ser um dos primeiros fatores de ponderação na hora da candidatura.

Ou seja, conforme explica Mário Gonçalves, “se a informação disponibilizada não for ao encontro das expectativas do candidato, poderá passar a ser o principal motivo para a não apresentação de candidatura”.

Com isto, o candidato passa a ter “um maior poder negocial logo no início do processo”.

E assim, determinará que “o tema salarial seja um ponto que comece a ser trabalhado numa fase inicial e não apenas numa fase final”, refere.

Procura de trabalho será mais objetiva e precisa

Havendo um enquadramento salarial prévio, o candidato conseguirá perceber se a oferta lhe interessa ou não.

Assim, a candidatura será mais objetiva e precisa, o que “poupa trabalho e tempo a quem recruta, mas também a quem é recrutado”, refere Pedro Amorim, corporate clients director do ManpowerGroup e managing director da Experis.

Pedro Amorim considera que aumentar o poder de negociação dos candidatos não quer dizer que limita o do empregador.

Ou seja, “se encontrar o candidato certo para a função, o recrutador não perde nada em oferecer algo mais”, seja salário ou outros benefícios.

Ao que Miguel d’Almeida acrescenta, “a forma como se negoceiam os salários é que terá de mudar”.

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A diretiva europeia de transparência salarial prevê ainda que as empresas com no mínimo 100 trabalhadores tenham de corrigir diferenças salariais injustificadas, que sejam iguais ou superiores a 5%.

Uma norma que a presidente da CITE considera que não trará impacto para Portugal, uma vez que a atual legislação portuguesa visa empresas com, pelo menos, 50 trabalhadores.

“É possível que em sede de transposição da diretiva a Lei n.º 60 venha a sofrer alguns ajustes, mas não resultará numa versão muito diferente da que já está em vigor”, estima.