O que pode mudar na lei laboral em 2026?

Dos contratos, gestão do tempo de trabalho, parentalidade ou despedimentos, saiba aqui o que pode alterar na lei laboral em 2026.

A proposta, designada “Trabalho XXI”, ainda está a ser discutida com os parceiros sociais, mas o “não” das centrais sindicais já está confirmado.

Enquanto que as associações patronais aplaudiram a reforma, referindo que “é uma boa base de negociação”, havendo ainda espaço para melhorias, por outro lado, as centrais sindicais argumentam que é um “retrocesso civilizacional” e um “ataque aos trabalhadores”, dado que fragiliza a proteção dos trabalhadores e desequilibra as relações de trabalho a favor dos patrões.

O que pode mudar na lei laboral em 2026?

Licença parental pode chegar a 6 meses com partilha entre pais

A licença parental inicial poderá durar até seis meses (180 dias) se, depois de gozados os 120 dias obrigatórios, os dois progenitores optarem por mais 60 dias em regime partilhado.

Atualmente, o Código do Trabalho prevê que mãe e pai tenham direito a uma licença de 120 dias ou 150 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar após o parto, e que pode ser usufruído em simultâneo pelos dois.

Mas, já prevê também que a licença parental inicial possa durar 180 dias se os pais optarem por usufruir 150 dias consecutivos e “no caso de cada um dos progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe”.

14 dias de licença seguidos para os pais, após nascimento

O período total da licença parental exclusiva do pai mantém-se nos 28 dias, a gozar nos 42 dias seguintes ao nascimento do bebé. Mas, o Governo quer que os pais gozem 14 dias seguidos logo após o nascimento do filho, em vez dos atuais sete.

Alterações no subsídio parental

No caso dos 120 dias de licença, o subsídio parental continua a corresponder a 100% da remuneração de referência. Mas, nos restantes casos sofre alterações.

Optando pelos 150 dias de licença, atualmente este subsídio desce para 80%, mas em caso de partilha é de 100%. Com a nova proposta, o montante diário nesta modalidade desce dos 100% para 90% da remuneração.

Já na licença de 180 dias, cujo pagamento é hoje de 83% a 90% da remuneração de referência, em função da partilha, o executivo pretende que passe a ser paga a 100% da remuneração de referência se o período adicional de 60 dias for usufruído “em regime partilhado em períodos iguais por ambos os progenitores”, ou seja, um mês para cada um.

Alterações nas regras relativas à amamentação

Ao nível da amamentação, o Governo quer limitar a dispensa para amamentação para dois anos.

No entanto, enquanto que na proposta inicial era obrigatório a apresentar atestado médico logo ao início, na nova proposta só é necessária a prova se a amamentação se prolongar além do primeiro ano de vida da criança. Assim, o atestado deve ser apresentado de seis em seis meses.

Atualmente não é exigido qualquer atestado até que o bebé tenha um ano, tal como não está determinada qualquer periodicidade para comprovação posterior da amamentação, ficando tal ao critério do empregador.

Fim da falta por luto gestacional

Atualmente, o Código do Trabalho prevê que a mãe pode gozar três dias em caso de perda gestacional, quando não goza a licença por interrupção de gravidez. A falta por luto gestacional pode também ser gozada pelo pai, até três dias consecutivos, se a mãe estiver a usufruir da licença por interrupção da gravidez.

Na mais recente proposta entregue à UGT, o Governo mantém a intenção de eliminar falta por luto gestacional, mas enquadra-a na licença por interrupção de gravidez.

Deste modo, a mãe tem “sempre” direito a licença com duração entre 14 e 30 dias (o período é decidido pelo médico), pagos a 100%. Por sua vez, o pai, que na proposta inicial teria de recorrer às faltas para assistência a membro do agregado familiar, terá direito a faltar até três dias consecutivos.

Por outro lado, a falta por luto gestacional exige apenas uma declaração do estabelecimento hospitalar ou centro de saúde, enquanto a licença por interrupção da gravidez requer “atestado médico com indicação do período” da ausência.

Alteração à lei da greve

Alargamento dos serviços mínimos nos cuidados de idosos, crianças e pessoas com deficiência

O Governo quer integrar as creches e os lares nos serviços mínimos em caso de greve, assim como os setores do abastecimento alimentar e os serviços de segurança privada de bens ou equipamentos essenciais.

Limitar ação sindical em empresas onde não há trabalhadores sindicalizados

A proposta do Governo estabelece que nas pequenas, médias e grandes empresas sem trabalhadores sindicalizados, os sindicatos só podem convocar reuniões fora do horário de trabalho e “desde que o âmbito subjetivo, objetivo e geográfico da associação sindical abranja os trabalhadores da empresa”. Ficam de fora, assim, as microempresas.

Além disso, no que toca à afixação e distribuição de informação sindical, o Governo propõe que, nas empresas onde “não existam trabalhadores sindicalizados” as associações sindicais possam solicitar ao empregador que afixe ou permita a afixação a informação em causa. Ou seja, os sindicatos perdem a possibilidade de o fazer de forma autónoma.

Alterações aos contratos de trabalho

• Primeiros contratos a termo podem passar a durar um ano, quando atualmente o limite é de seis meses, podendo ser renovados até três vezes;
• Aumento da duração máxima dos contratos a prazo, de dois para três anos;
• Duração máxima dos contratos a termo incerto, passa de quatro para cinco anos e dos contratos a termo certo passe de dois para três anos;
• A celebração de um contrato a termo certo passa a ser admissível nos primeiros dois anos de funcionamento de uma empresa, independentemente da sua dimensão, quando até agora o era apenas nas empresas com menos de 250 trabalhadores. Passa também a ser admissível na contratação de um trabalhador que nunca tenha prestado atividade com contrato de trabalho por tempo indeterminado, assim como na contratação de reformados por velhice ou invalidez;
• O contrato de trabalho a termo certo pode “ser renovado ate três vezes”;
• Aos trabalhadores com contrato de trabalho intermitente, que exerçam outra atividade durante o período de inatividade, deixa de ser deduzida a retribuição recebida com esta atividade da compensação retributiva paga pelo empregador;
• Nos contratos em comissão de serviço, o trabalhador tem direito a resolver o contrato de trabalho até 30 dias depois de o empregador decidir pôr termo a essa comissão de serviço, mas apenas tem direito a indemnização se a comissão de serviço tiver durado pelo menos seis anos.

Fim da regra que proíbe acumulação da reforma antecipada com salário na mesma empresa

O Governo quer pôr fim à regra que proíbe que quem se reforma antecipadamente possa voltar a trabalhar na mesma empresa por um período de três anos.

Mudança do trabalhador para categoria inferior sujeita a autorização tácita

O Governo pretende permitir que a mudança de um trabalhador para uma categoria inferior fique sujeita a autorização tácita, caso a Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) não responda em 30 dias, e mediante acordo entre trabalhador e empregador.

Regresso do banco de horas individual

Reposição do banco de horas individual, mas em moldes diferentes do passado. A proposta determina que o banco de horas individual possa ser instituído, por acordo entre o empregador e o trabalhador, prevendo que o período normal de trabalho possa ser aumentado até duas horas diárias, atingindo as 50 horas semanais, tendo o acréscimo por limite 150 horas por ano e incluir um período de referência que não pode exceder os quatro meses.

Além disso, “o empregador deve comunicar ao trabalhador a necessidade de prestação de trabalho com a antecedência mínima de três dias”, refere a proposta.

Ao mesmo tempo, a nova proposta prevê a revogação do banco de horas de grupo.

Formação obrigatória para trabalhadores a tempo parcial

Na nova proposta entregue à UGT, o Governo deixa cair a redução das horas formação obrigatórias para as microempresas e vem clarificar que os trabalhadores a tempo parcial têm direito “a um número mínimo de horas de formação proporcional ao tempo de trabalho contratado nesse ano”.

Alterações nas regras dos despedimentos

1. Não é preciso reintegrar um trabalhador despedido ilicitamente, o Governo propõe que o empregador possa pedir ao tribunal que “exclua a reintegração, com fundamento em factos e circunstâncias que tornem o regresso do trabalhador gravemente prejudicial e perturbador do funcionamento da empresa”;
2. Simplificação de despedimentos por justa causa para as micro e pequenas empresas, dispensando a apresentação das provas requeridas pelo trabalhador e a audição das suas testemunhas;
3. Em caso de despedimento ou cessação de contrato de trabalho, o trabalhador pode renunciar ao pagamento dos créditos devidos mediante “declaração escrita reconhecida notarialmente”;
4. Fim das restrições ao ‘outsourcing’ após despedimentos. O Governo pretende revogar a norma que proíbe a aquisição e serviços externos a terceiros para satisfazer necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho;
5. Aumento para 15 dias (de remuneração por cada ano de antiguidade na empresa) a compensação por despedimento coletivo;
6. Autodeclaração de doença fraudulenta pode dar direito a despedimento.

Quotas de emprego para pessoas com deficiência

O sistema de quotas de emprego para pessoas com deficiência passa a abranger os trabalhadores com um grau de incapacidade igual ou superior a 33%, em alternativa aos atuais 60%.

Trabalhadores independentes

Atualmente, um trabalhador independente é considerado economicamente dependente de uma empresa (o que lhe dá mais regalias) quando recebe 50% dos seus rendimentos de um único cliente, mas o Governo quer aumentar essa percentagem para 80%.

Plataformas digitais TVDE

A proposta de revisão de legislação laboral inclui a transposição de uma diretiva europeia, que visa a melhoria das condições de trabalho e a proteção dos dados pessoais no trabalho em plataformas digitais.

Será mais fácil às empresas negarem teletrabalho

Atualmente um empregador só pode recusar um pedido de teletrabalho apresentado pelo trabalhador “por escrito e com a devida fundamentação”, desde que seja compatível com a função desempenhada.

Com a alteração à lei, será mais fácil ao empregador recusar teletrabalho a um funcionário.

É também revogada a norma que estabelece que, partindo do empregador a proposta de teletrabalho, a oposição do trabalhador não tem de ser fundamentada nem pode levar ao seu despedimento ou penalização.

Jornada contínua no privado

O Governo quer introduzir a jornada contínua no setor privado para os trabalhadores com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou oncológica.

Atualmente, o Código do Trabalho não regulamenta a jornada contínua para o setor privado, mas há convenções coletivas que preveem esse regime.

Reposição de três dias de férias ligados à assiduidade

Proposta a reposição dos três dias de férias ligados à assiduidade abolidos na ‘troika’. Assim, os trabalhadores podem termais três dias de férias caso não tenham faltado ou ter apenas faltas justificadas.

Subsídios de férias e Natal podem ser pagos em duodécimos

Trabalhadores podem voltar a escolher se querem receber os subsídios de férias e de Natal em duodécimos ou da forma tradicional, mas a empresa tem de aceitar.

Fim do período experimental de 180 dias no primeiro emprego

O Governo pretende revogar do Código do Trabalho a alínea que estipula que, no caso dos contratos de trabalho por tempo indeterminado é obrigatório um período experimental de 180 dias para os trabalhadores que “estejam à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração”.

Fim da criminalização da omissão da contratação de trabalhadores à Segurança Social

Desde 1 de Maio de 2023 é considerada crime a omissão de comunicação da admissão de trabalhadores.

Neste momento, se os empregadores não declararem uma contratação nos seis meses seguintes ao fim do prazo previsto na lei para procederem a essa comunicação – em regra, nos 15 dias anteriores ao início da atividade – podem ser criminalizados com uma pena de prisão de até três anos ou com uma multa de até 360 dias (até 180 mil euros).

Fonte: Idealista