Não é surpreendente o facto de cada vez mais empresas optarem por um ambiente virtual. A poupança de custos é notória, principalmente com um estudo da Universidade de Stanford a afirmar que as empresas podem chegar a poupar cerca de 2.000 euros só por permitir os seus colaboradores trabalharem de casa.

Quando se trata de atrair os melhores talentos, as empresas acabam por dar um passo em falso nesta vertente, uma vez que não se apercebem das diferenças entre os dois tipos de colaboradores (os que trabalham no escritório e os que trabalham de casa) e durante o recrutamento aplicam as mesmas estratégias aos dois tipos de processos de recrutamento.

Para aprender um pouco mais sobre esta nova força de recrutamento, considere os principais erros cometidos pelas empresas no recrutamento de colaboradores para exercer um trabalho remoto:

1. Não há contacto cara-a-cara

Contratar colaboradores para um trabalho remoto não significa que não é necessário existir qualquer tipo de contacto pessoal entre o recrutador e o trabalhador. É por pensarem que é dispensável que a empresa acaba por fazer uma má contratação.

Na verdade, durante processos de recrutamento deste tipo, ter um encontro em pessoa com este colaborador é mais essencial do que pensa. É necessário ter confiança que o colaborador é confiante, produtivo, capacitado e capaz de apresentar o trabalho feito. E, por surpreendente que seja, este colaborador também precisa de conseguir adaptar-se à cultura da sua empresa, de modo aos seus esforços acrescentarem valor à sua empresa. Isto requer um toque pessoal que não consegue alcançar através de uma chamada ou de uma troca de emails.

Pode evitar cair neste erro ao realizar entrevistas em vídeo, onde poderá estar, virtualmente, cara-a-cara com o candidato.

2. Colocar as questões erradas durante a entrevista

Os candidatos a realizar trabalho remoto precisam de ter atributos e pontos fortes diferentes daqueles que trabalham num escritório interior. Um trabalhador com grandes competências, mas com pouco sentido de orientação pode não ter um grande impacto negativo se estiver integrado numa equipa, onde terá o apoio dos seus colegas. Mas se este colaborador estiver do outro lado da cidade ou continente, a sua grande contratação pode tornar-se num pesadelo.

Deste modo, torna-se imperativo colocar as questões certas durante a entrevista em vídeo. Coloque questões comportamentais para determinar não só o nível das competências do candidato, mas também as suas competências organizacionais, ambição pela carreira e auto-orientação.

3. Ignorar a avaliação de competências

Quando está a contratar colaboradores para o seu escritório, pode arriscar e contratar alguém que seja uma mais valia para a sua cultura empresarial, ainda que o mesmo não tenha todos os requisitos técnicos pretendidos. No cenário de um escritório físico, é muito mais fácil contornar este detalhe através de formação e oportunidades de mentoria.

Isto também é possível num ambiente virtual, mas mentorear um colaborador de um continente para o outro é muito mais difícil de realizar. Em vez disso, é necessário procurar um candidato que já possua a maioria dos requisitos técnicos, se não todos, para ser bem-sucedido no cargo em questão. Isto significa que deve incluir no processo de recrutamento programas de avaliação de competências e até testar as mesmas durante a entrevista em vídeo.

Exemplificando, pode pedir ao candidato para completar um projeto de freelancer para a sua empresa (utilizado para testar vagas de IT), sempre com o objetivo de de comprovar as capacidades do candidato e prevenir futuras dores de cabeça se tiver de realizar um novo processo de recrutamento.

 

Fonte: The Muse