Foi dispensado da empresa e acha que foi um despedimento sem justa causa? Então, conheça o enquadramento jurídico, os seus direitos e como proceder.
Saiba então o que diz a lei e quais os apoios e compensações a que tem direito, em função do tipo de despedimento de que foi alvo.
Despedimento sem justa causa ou com “falsa justa causa”
Tudo o que diz respeito ao término de um contrato laboral consta no capítulo VII Cessação de Contrato de Trabalho, do Decreto-lei n.º 7/2009.
Segundo o artigo 338.º, “é proibido o despedimento sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos”.
Assim, o empregador não pode despedir o colaborador sem alegar o comportamento culposo do mesmo, ou seja, sem justa causa.
Então, se acha que foi alvo de um despedimento ilícito, deve intentar uma ação judicial no Tribunal do Trabalho, de modo a serem debatidas as condições de cessação do seu contrato de trabalho.
Isto pode acontecer por discordar da alegação de justa causa ou por o empregador não ter cumprido com os procedimentos legais.
Neste caso, pode requerer na mesma o subsídio de desemprego, sendo que caso o Tribunal considere o despedimento lícito, terá de o devolver.
Além disso, se não tiver condições de pagar as despesas associadas a um processo judicial, pode requerer à Segurança Social apoio à proteção jurídica.
Por outro lado, se o Tribunal confirmar que houve ilegalidade, é-lhe dada a oportunidade de ser reintegrado na empresa ou receber uma compensação. Esta varia entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano ou fração de ano de antiguidade.
E ainda tem direito a receber os salários que receberia se não tivesse sido despedido e uma compensação por danos sofridos.
Despedimento por justa causa
O despedimento por justa causa não dá ao trabalhador direito ao subsídio de desemprego, nem à indemnização.
Ele só pode ocorrer na sequência de um comportamento culposo do trabalhador, mais abaixo mostramos-lhe alguma motivos.
Para despedir alguém com justa causa é ainda necessário que o empregador siga uma série de procedimentos, caso contrário o despedimento é ilícito:
- Primeiro deve ser instaurado um processo disciplinar ao trabalhador por parte do empregador, até 60 dias após a prática da infração. Enquanto é aplicado, o trabalhador pode ser suspenso preventivamente, tendo direito a continuar a receber o pagamento das suas retribuições mensais;
- Depois deve ser redigida uma nota de culpa, em que o empregador descreve por escrito ao trabalhador todos os factos que lhe são imputados. O trabalhador deve responder a essa nota de culpa, no prazo de dez dias úteis após a sua receção;
- Por fim, o empregador tem 30 dias para emitir um relatório final do procedimento disciplinar, determinando ou não o despedimento do trabalhador.
O que é considerado justa causa?
De acordo com o artigo 351.º, do Decreto-lei n.º 7/2009, são considerados motivos de justa causa os seguintes:
- Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
- Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
- Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
- Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afeto;
- Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
- Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
- Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou dez interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;
- Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
- Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
- Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior;
- Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
- Reduções anormais de produtividade.
Saiba ainda que…
Um contrato de trabalho só pode ser cessado por motivos como:
- Caducidade;
- Revogação;
- Despedimento por facto imputável ao trabalhador;
- Despedimento coletivo;
- Despedimento por extinção de posto de trabalho;
- Despedimento por inadaptação;
- Resolução pelo trabalhador;
- Denúncia pelo trabalhador.
Ainda no Decreto-lei n.º 7/2009, no seu artigo 341.º é dito que no momento de cessação do contrato de trabalho, o empregador deve entregar ao trabalhador o certificado de trabalho, com as datas de admissão e de cessação do contrato e o cargo exercido pelo trabalhador, assim como devem ser entregues todos os documentos previstos na legislação da Segurança Social.
Fonte: Saldo Positivo