Foi dispensado da empresa e acha que foi um despedimento sem justa causa? Então, conheça o enquadramento jurídico, os seus direitos e como proceder.

Saiba então o que diz a lei e quais os apoios e compensações a que tem direito, em função do tipo de despedimento de que foi alvo.

Despedimento sem justa causa ou com “falsa justa causa”

Tudo o que diz respeito ao término de um contrato laboral consta no capítulo VII Cessação de Contrato de Trabalho, do Decreto-lei n.º 7/2009.

Segundo o artigo 338.º, “é proibido o despedimento sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos”.

Assim, o empregador não pode despedir o colaborador sem alegar o comportamento culposo do mesmo, ou seja, sem justa causa.

Então, se acha que foi alvo de um despedimento ilícito, deve intentar uma ação judicial no Tribunal do Trabalho, de modo a serem debatidas as condições de cessação do seu contrato de trabalho.

Isto pode acontecer por discordar da alegação de justa causa ou por o empregador não ter cumprido com os procedimentos legais.

Neste caso, pode requerer na mesma o subsídio de desemprego, sendo que caso o Tribunal considere o despedimento lícito, terá de o devolver.

Além disso, se não tiver condições de pagar as despesas associadas a um processo judicial, pode requerer à Segurança Social apoio à proteção jurídica.

Por outro lado, se o Tribunal confirmar que houve ilegalidade, é-lhe dada a oportunidade de ser reintegrado na empresa ou receber uma compensação. Esta varia entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano ou fração de ano de antiguidade.

E ainda tem direito a receber os salários que receberia se não tivesse sido despedido e uma compensação por danos sofridos.

Despedimento por justa causa

O despedimento por justa causa não dá ao trabalhador direito ao subsídio de desemprego, nem à indemnização.

Ele só pode ocorrer na sequência de um comportamento culposo do trabalhador, mais abaixo mostramos-lhe alguma motivos.

Para despedir alguém com justa causa é ainda necessário que o empregador siga uma série de procedimentos, caso contrário o despedimento é ilícito:

  • Primeiro deve ser instaurado um processo disciplinar ao trabalhador por parte do empregador, até 60 dias após a prática da infração. Enquanto é aplicado, o trabalhador pode ser suspenso preventivamente, tendo direito a continuar a receber o pagamento das suas retribuições mensais;
  • Depois deve ser redigida uma nota de culpa, em que o empregador descreve por escrito ao trabalhador todos os factos que lhe são imputados. O trabalhador deve responder a essa nota de culpa, no prazo de dez dias úteis após a sua receção;
  • Por fim, o empregador tem 30 dias para emitir um relatório final do procedimento disciplinar, determinando ou não o despedimento do trabalhador.
O que é considerado justa causa?

De acordo com o artigo 351.º, do Decreto-lei n.º 7/2009, são considerados motivos de justa causa os seguintes:

  • Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
  • Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
  • Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
  • Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afeto;
  • Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
  • Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
  • Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou dez interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;
  • Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
  • Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
  • Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior;
  • Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
  • Reduções anormais de produtividade.

 

Saiba ainda que…

Um contrato de trabalho só pode ser cessado por motivos como:

  • Caducidade;
  • Revogação;
  • Despedimento por facto imputável ao trabalhador;
  • Despedimento coletivo;
  • Despedimento por extinção de posto de trabalho;
  • Despedimento por inadaptação;
  • Resolução pelo trabalhador;
  • Denúncia pelo trabalhador.

Ainda no Decreto-lei n.º 7/2009, no seu artigo 341.º é dito que no momento de cessação do contrato de trabalho, o empregador deve entregar ao trabalhador o certificado de trabalho, com as datas de admissão e de cessação do contrato e o cargo exercido pelo trabalhador, assim como devem ser entregues todos os documentos previstos na legislação da Segurança Social.

Fonte: Saldo Positivo