Conheça neste artigo os 8 erros a evitar nos seus processos de recrutamento de forma a assegurar que recruta os candidatos certos.

Decisões de contratação que trazem maus resultados prejudicam o tempo da sua empresa, os recursos de formação e a sua própria cultura. A fim de evitar uma perda de recursos e tempo, listámos abaixo os 8 erros que deve evitar quando está com processos de recrutamento em aberto.

1. Não fazer uma pré-seleção dos candidatos

Uma chamada de meia-hora pode salvar horas à sua empresa. A pré-seleção dos candidatos deve ser um etapa a realizar para chegar aos melhores candidatos. Pode determinar se o candidato possui os conhecimentos e experiência que procura.

Além disso, também pode pré-selecionar os candidatos que esperam um salário acima das suas posses. Isto pode ajudá-lo a compreender se o candidato é uma boa adição à sua cultura.

Por isso, aconselhamos, sempre que possível, a realizar uma pré-seleção dos candidatos.

2. Não preparar o candidato

Se o seu anúncio de emprego não especificar ao detalhe a oferta para a qual o candidato se candidatou, é o seu dever ajudá-lo.

Prepare-o para a entrevista de emprego, de forma a que os entrevistadores possam focar-se apenas nas questões mais importantes. Ou seja, determinar as competências do candidato e a sua adequação à cultura da empresa.

Ajude-o ao descrever a empresa, os detalhes do cargo e a sua origem e com quem será realizada a entrevista.

3. Não preparar os entrevistadores

Jamais pensaria em começar um negócio sem qualquer planeamento, certo? Então, porque será que as empresas não dedicam o tempo necessário para planear as entrevistas?

É importante reunir-se com os entrevistadores com antecedência para criar um plano. Ou seja, quem é responsável por cada categoria de questões? Quem ficará encarregue de explicar a cultura da empresa?

A essência está em planear os detalhes. Planei os processos com antecedência para ser bem-sucedido a longo-prazo.

4. Utilizar a entrevista como o único método para avaliar o candidato

A entrevista implica muito diálogo. E frequentemente, porque a empresa falha em preparar os candidatos com antecedência. Ou seja, grande parte do tempo é dedicado a passar informação sobre a empresa ao candidato.

E depois, ainda mais tempo é investido por diferentes entrevistadores a colocarem as mesmas questões ao candidato, uma e outra vez.

Durante uma entrevista, os candidatos vão dizer o que acham que os recrutadores querem ouvir, porque querem ficar com o cargo. As empresas podem ser mais inteligentes que os candidatos ao estruturar vários métodos para os avaliar, em adição à entrevista.

5. Tornar a entrevista num monólogo

Um entrevistador precisa de ter mais componentes do que apenas questões, respostas e um discurso. Acompanhe o candidato durante a entrevista. Questione o candidato sobre situações exemplares e como a sua experiência o poderia ajudar.

Numa empresa de manufatura, poderia perguntar ao candidato de que forma poderia melhorar o processo de fabrico. Observe o candidato a realizar tarefas como separar peças ou componentes de forma a compreender melhor o seu conhecimento e eficácia.

Desde que utilize métodos de avaliação relacionados com a posição a exercer, poderá adquirir informação valiosa que poderá posteriormente utilizar no processo de seleção.

6. Avaliar a personalidade em vez das competências e experiência

Claro que seria ideal todos gostarem uns dos outros no local de trabalho. Mas, este detalhe é muito menos importante do que recrutar o candidato mais forte, mais inteligente e o melhor que encontrou.

Os recrutadores têm a tendência de recrutar pessoas que lhes são semelhantes. Inesperadamente, porque se sentem mais confortáveis perto dessas pessoas.

A longo-prazo, isto será a destruição da sua empresa. É necessário pessoas com uma personalidade diferente para lidar com colegas e clientes diferentes.

Pense naquele cliente que detesta. Não é provável que o candidato que tem uma personalidade semelhante à sua possa ter o mesmo problema com esse cliente?

7. Não diferenciar, através de testes, as competências críticas do cargo

Como diferencia um candidato de outro? Todas as empresas têm uma lista com as qualidades, competências, fatores pessoais, experiência e interesses que desejam ver num candidato. Por isso, é importante testar essas mesmas competências que deseja ver num candidato.

Quais são os três ou quatro fatores mais críticos que podem demonstrar a contribuição e sucesso do candidato em função do trabalho, das competências dos outros profissionais e das necessidades dos seus clientes?

Assim que os identificar, deve utilizá-los para diferenciar os candidatos, uma vez que o vai ajudar a decidir até que ponto um candidato é o ideal para a sua empresa.

8. Criar uma pequena amostra de candidatos

Dedique algum tempo a estruturar uma amostra de candidatos considerável que responda às atuais necessidades da empresa. Se não tiver de escolher entre vários candidatos qualificados, é porque tem uma amostra demasiado pequena.

Não se contente com um candidato se este não tiver as competências e experiência que deseja. É preferível reabrir o processo de recrutamento do que integrar um candidato que não seja adequado às funções a desempenhar.

 

Fonte: The Balance Careers

 

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