Estratégias para um Recrutamento Inclusivo e Diversificado

Estratégias para um Recrutamento Inclusivo e DiversificadoO que está ao alcance das empresas para assegurar a diversidade no local de trabalho? Conheça aqui as estratégias para um recrutamento inclusivo e diversificado eficaz.

A diversidade no contexto profissional continua a ser um tópico essencial a debater nos dias de hoje. Portanto, o que está ao alcance das empresas? O que é que as empresas podem fazer para assegurarem um recrutamento diversificado.

As conversas e debates acerca da diversidade e inclusividade são um tópico que tardou a ganhar voz. Apesar de atualmente as mulheres, minorias raciais e étnicas, LGBTQ+, pessoas com deficiência e outros grupos de minoria terem uma voz mais forte do que nunca, ainda existe bastante espaço para progresso.

Mas a verdade é que a mudança está acontecer, e é um trabalho de todos contribuir para o progresso e continuar a avançar.

Desta forma, a questão que as empresas devem colocar a si próprias é: o que posso fazer para promover a diversidade?

De acordo com a Randstad, existem pontos de vista que podem assegurar um processo de recrutamento mais inclusivo e diversificado que incorpora uma variedade de perspetivas. Conheça-os neste artigo e coloque-os em prática:

1. Forme os seus colaboradores sobre preconceitos e diversidade

Já ouviu o ditado: saber é metade da batalha? Esta expressão também se aplica quando se trata de preconceitos no local de trabalho. Por vezes podemos pensar que não temos preconceitos porque vivemos ou crescemos num ambiente onde o multiculturalismo e a inclusividade são constantemente celebrados. No entanto, todos temos preconceitos, quer queiramos admitir quer não.

É importante a empresa proporcionar aos seus colaboradores formação sobre como estarem conscientes dos seus preconceitos e fornecer-lhes ferramentas para os mitigar. A verdade é que não se pode consertar o que não se reconhece. Para além de minimizar o impacto dos preconceitos, esta formação em diversidade deve incluir também a interação com pessoas de todas as origens e circunstâncias com respeito.

2. Não deixe os sotaques, aparência ou idade prejudicar uma contratação

Não há nada mais óbvio, no entanto é sempre importante dizê-lo. A aparência ou o som de uma pessoa em nada está relacionado com a sua aptidão para um trabalho. Descartar um candidato com base no seu sotaque ou aparência é perpetuar estereótipos. Por isso, não o faça.

A aparência é apenas superficial, um sotaque não lhe diz nada sobre um candidato a não ser que ele fala outra língua. Na maioria dos círculos profissionais ser bilingue é uma mais-valia, e permite que se explore as ideias e competências que um candidato monolingue pode não ter.

É necessária inteligência e dedicação para aprender e falar várias línguas. E é nisto que deve pensar quando ouvir um sotaque.

3. Concentre-se nas competências

O histórico de trabalho e a experiência para determinar a qualificação de alguém faz sempre parte da equação do processo de contratação. No entanto, colocar ênfase nos níveis de competências assegura que todos, independentemente da sua origem, tenham uma oportunidade justa.

Historicamente, as minorias têm acesso a oportunidades que parecem boas no papel. Se as empresas colocarem ênfase em experiências passadas, vão continuar a contratar as mesmas pessoas que já têm acesso e a ignorar pessoas que são diferentes. Isto é mais um comportamento que perpetua o ciclo de tirar às minorias as oportunidades de avançar e crescer.

Assim sendo, em vez de a empresa se concentrar na experiência, deve dar ênfase às competências profissionais. Colocar questões que falem do comportamento e das competências necessárias para o cargo. Tentar compreender o que o candidato é capaz de fazer no futuro.

4. Não utilize o “teste da cerveja”

Este teste implica perguntar a si próprio: “gostaria de beber uma cerveja com esta pessoa?” como forma de julgar se a mesma é um bom ajuste cultural. Mas a verdade é que há muitas coisas erradas com esta analogia.

Em primeiro lugar, julgar alguém digno de tomar uma cerveja consigo não tem absolutamente nenhuma correlação com as suas qualificações profissionais. Em segundo lugar, não deve contratar uma pessoa com base na forma como conduz a sua vida social.

Talvez este candidato não beba, ou talvez tenha obrigações familiares que o impeçam de sair depois do trabalho. Independentemente da razão, conversar consigo por causa de uma cerveja não fará parte das suas tarefas.

Concluindo, este teste da cerveja voa em face da diversidade. Normalmente leva a contratar pessoas que são muito semelhantes às que já trabalham para a empresa, porque “encaixam” melhor. Em vez disso, concentre-se na contratação de pessoas com uma perspetiva única, que podem não corresponder exatamente ao molde que já existe.

5. Esteja ciente do preconceito das primeiras impressões

Por norma, uma pessoa forma uma opinião sobre alguém nos primeiros segundos após o seu encontro. Esta opinião inicial serve como base para todas as interações futuras. A partir da reunião inicial, todas as interações servem para reforçar aquilo em que já acreditamos, porque é mais fácil do que mudar a nossa própria opinião. Ou seja, isto é uma versão intensa de “as primeiras impressões são importantes”.

Inesperadamente, este pensamento é problemático num cenário de entrevista. Se estiver a contratar alguém, a sua opinião jamais se deve basear na sua aparência ou som – o que, honestamente, é tudo o que se pode deduzir dentro de segundos após conhecer alguém.

Em vez disso, as suas opiniões devem tem em conta o que os candidatos têm a dizer. Coloque questões e permita que o candidato mude a sua opinião se algo que ele diz não se alinha com o que já sabe ou pensa. Mantenha uma mente aberta e tente não formar uma opinião fixa até que tenha dado ao candidato uma oportunidade de falar.

Além disso, evite utilizar frases como “provavelmente” ou “deveria” que indicam que está a fazer suposições baseadas nas suas próprias expetativas ou crenças.

6. Não descarte candidatos pela sua linguagem corporal

Já leu artigos com dicas para entrevistas de emprego? Caso já o tenha feito, muito provavelmente leu sobre a importância da linguagem corporal correta. Sente-se direito, sorria frequentemente, dê um aperto de mão firme, e assim por diante.

Enquanto empresa, não considere essas dicas. A linguagem corporal é uma má forma de julgar as qualificações profissionais de um candidato. Julgar este fator implica fazer suposições. Foi-nos dito para assumirmos que uma pessoa que se desleixa no seu lugar não se importa, ou que uma pessoas com um aperto de mão frouxo não está confiante. Mas a verdade é que estes não factos quantificáveis.

Já pensou que podem existir circunstâncias das quais não tem conhecimento, como uma condição médica, ou talvez apenas nervos. No final, nenhum destes aspetos deve entrar na equação. Em vez de julgar a linguagem corporal de um candidato, concentre-se antes em ouvi-lo.

7. Utilize um rastreio cego

O rastreio às cegas implica esconder os nomes nos currículos ou candidaturas a empregos e considerar apenas a informação dentro deles. Esta estratégia limita os preconceitos baseados em nomes, género e étnia e força a empresa a considerar apenas as qualificações do candidato.

No entanto, esta estratégia não é perfeita – ainda permite ver se a experiência do candidato é local ou internacional, e os nomes das empresas para as quais o candidato trabalhou, o que leva sempre a suposições. Ainda assim, é um passo na direção certa.

Quanto mais imparcial uma empresa for no seu processo de contratação, melhor.

8. Não desvalorize a educação ou experiência estrangeira

Alguns recrutadores preferem a educação e experiência local. O pensamento diz: “este candidato sabe como fazemos as coisas por aqui, por isso será melhor qualificado; conhece a língua e as normas culturais, por isso vai integrar-se melhor”.

Até agora já deve ter reparado num tema: para tomar decisões de contratação imparciais e diversificadas, a empresa deve abandonar os pressupostos e abordar cada candidato com uma mente aberta.

Será possível que um candidato estrangeiro seja menos qualificado que um candidato local? Talvez. Ainda assim, também é possível que estes sejam os mais aptos para o cargo. Só o saberá quando falar com eles. Todos os candidatos merecem uma oportunidade justa.

9. Torne o seu processo de candidatura acessível

Muitas empresas têm um processo de candidatura terrível. Alguns destes processos são tratados como um interrogatório, construído para encontrar até a mais pequena infração, que é posteriormente utilizada como pretexto para eliminar os candidatos em consideração.

Pode acreditar que está a ser inteligente ao restringir o campo de submissão ao incluir um questionário sobre a personalidade e inteligência no seu processo de candidatura, mas na verdade o que está a criar é uma barreira.

Faça com que o seu funil de candidaturas seja o mais direto e acessível possível. Não deve ser um labirinto que só pessoas com um QI  elevado são capazes de passar. Um candidato com uma deficiência intelectual ou física pode não ser capaz de passar um teste. Mas isto não determina que o mesmo não esteja apto para o cargo.

10. Não contrate com base na simpatia

A simpatia não é um fator quantificável. Esta é a verdade. Basear-se nos seus sentimentos instintivos sobre um candidato é pessoal e subjetivo. O que para si torna alguém simpático, pode tornar para outras pessoas intolerável.

Algumas empresas preferem candidatos extrovertidos com grandes personalidades, enquanto que outras gostam de candidatos mais reservados e reflexivos. Isto não é intrinsecamente bom ou mau. O essencial é a empresa encontrar candidatos corteses e profissionais. A colaboração e o trabalho de equipa são inevitáveis na maioria dos empregos, por isso todos precisam de se dar bem e trabalhar bem em conjunto.

Contudo, não há razão para que os candidatos tenham de ser “simpáticos” para satisfazer esses critérios. Em vez de considerar se gosta ou não de um potencial candidato, tenha em conta a forma como ele se enquadra na dinâmica da sua equipa. Será que traz uma nova perspetiva ou antecedentes diferentes que tornem a sua equipa mais eficaz?

Nota final:

Contratar uma mão-de-obra diversificada e inclusiva parece simples. Mas colocar em ação processos de contratação inclusivos exige um novo pensamento. Dar alguns destes passos é um passo na direcção certa para um recrutamento inclusivo e diversificado As empresas devem trabalhar em conjunto para tornar os locais de trabalho um espaço mais acolhedor, independentemente de quem se é ou de como se é.

 

Fonte: Randstad

 

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