Saiba de que forma pode evitar o tokenismo na diversidade e inclusão do local de trabalho, de forma a criar verdadeiras mudança na sua cultura empresarial.
A diversidade e inclusão implica um trabalho árduo, principalmente pelo desafio que é encontrar uma quota de diversidade sem cair no tokenismo.
O que é o tokenismo?
É um esforço superficial em que as empresas recrutam um pequeno número de profissionais de grupos sub-representados apenas para passar uma imagem de diversidade. Ou seja, contratam um trabalhador de determinada etnia de forma a parecer uma empresa inclusiva e diversa a nível social.
Este comportamento é constantemente abordado pelas empresas a fim de evitar acusações discriminatórias e falta de inclusão.
Além disso, este comportamento pode levar à contratação de pessoal pelas razões erradas, de forma a que nenhuma diferença seja feita e a inclusão não seja realmente alcançada.
Assim sendo, de que forma pode evitar esta prática inadequada? Que passos pode tomar de forma a certificar-se que os seus esforços para aumentar a diversidade e inclusão não se tornam apenas em meras ações?
Ainda que seja um problema atual no mercado de trabalho, existem formas para evitar o tokenismo na diversidade e inclusão do local de trabalho. Conheça estas dicas e coloque-as em prática.
1. Interprete a diversidade como política, não como uma checklist
Em primeiro lugar, deixe de considerar os objetivos numéricos. O mercado de trabalho será sempre medido através de resultados numéricos, e não pode fazer nada contra isso. Mas, ao mesmo tempo, nenhum recrutador deve estar a pensar em diversidade quando for tomar a decisão contratual. Ou seja, o foco deve ser o desempenho e a motivação do candidato.
Em vez disso, pense na diversidade como uma política de transição. Como é que pode tornar as suas ofertas mais visíveis e atrativas a uma maior amostra de candidatos? Como é que pode tornar os cargos e políticas dos colaboradores mais inclusivas para os candidatos fora da sua cultura?
Se conseguir realizar e aplicar estas mudanças, os números vão começar a atuar por conta própria.
O essencial é não abordar a diversidade como uma checklist, onde precisa de X elementos de determinadas minorias. Portanto, foque-se em encontrar formas de mudar as políticas implementadas para que o processo de contratação seja, de forma geral, mais inclusivo.
2. Opte por medir o impacto em vez da percentagem
Interpretar a diversidade como uma checklist geralmente leva a um erro comum durante a análise dos dados: o impacto vs a percentagem. Qual é a diferença? Siga o seguinte raciocínio:
– Talvez a sua empresa seja constituída apenas por 15% de indivíduos do sexo feminino. Mas, será que estas colaboradoras têm um poder de influência nas reuniões? O seu voto tem algum impacto na empresa ou estão em posições de liderança?
– Por outro lado, talvez a sua empresa seja representada em 20% por colaboradores de grupos minoritários. Mas, será que têm poder de influência ou desempenham funções de topo?
Excluir estas observações pode levar a uma boa percentagem de diversidade no papel, mas sem grandes frutos no que diz respeito à atividade da empresa.
O propósito do tokenismo é a criação de cargos que essencialmente neutralizam uma contratação inclusiva. Como por exemplo, um membro do conselho sem poder de influência em termos práticos.
Se os colaboradores que contribuem para a diversidade da sua empresa, em termos numéricos, não estão envolvidos ou não têm qualquer impacto na atividade da sua empresa, então não está a implementar nenhuma mudança na sua cultura empresarial.
3. Não exponha a falsa diversidade na fotografia da empresa
Este tópico está relacionado com um típico comportamento por parte das empresas:
- colocar os colaboradores que representam o grupo minoritário em frente da fotografia
Ou seja, quando a empresa opta por realizar uma fotografia em grupo, muitas vezes colocam os colaboradores com mais diversidade na frente de todos, a fim de demonstrar a inclusão presente na sua cultura.
Evite ao máximo cair neste erro. Muitas empresas começam a esforçar-se em termos de diversidade contratual apenas devido à crescente consciencialização do monoculturalismo online. O Marketing é o primeiro a destacar este problema. Mesmo os elementos que gostam de tirar fotografias (porque nem todos gostam) podem rapidamente sentir-se utilizados pela empresa. Sentem que estão constantemente a ser arrastados para todas as fotografias, mesmo aquelas que não estão relacionadas com a sua equipa interna ou com o seu trabalho.
Não faça isto. Esforce-se para representar a verdadeira diversidade na sua cultura empresarial. Os grupos minoritários devem aparecer em fotografias sobre a sua equipa interna, a representar o seu trabalho e a realizar entrevistas sobre a sua área de conhecimentos.
4. Apresente diversas opções e acomodações
Um dos pontos fracos da diversidade numa empresa monocultural é a falta de opções inclusivas. Quando a sua equipa trabalha de forma similar, as opções e benefícios disponíveis podem parecer completos e adequados. Mas, e em relação às necessidades dos estilos de vida que se diferenciam das outras culturas? O que se deve fazer em relação às pessoas com diferentes preocupações de saúde ou estruturas familiares?
A diversidade e inclusão requer que a empresa se acomode às diferentes contratações que integra na sua equipa. Podem ser necessárias alterações de horários, ou pontos de acesso para indivíduos com deficiência física. Pode ser necessário aumentar a variedade de benefícios que atualmente oferece para que todos os indivíduos de diferentes meios e estilos de vida possam integrar a sua cultura empresarial.
5. Não descarte a diversidade do recrutamento internacional
Para concluir, não coloque de parte o recrutamento internacional. Enriqueça a sua cultura ao considerar esta opção. Crie um espaço conjunto para que as diferenças culturais se tornem na norma.
Atualmente, e com muitos trabalhadores a exercer funções a partir de casa, o recrutamento internacional está à distância de uma videochamada. Tal como a sua equipa que está em tele-trabalho.
Com o recrutamento internacional, pode expandir a sua empresa além da demografia local. Torne-se num íman, atraía talentos internacionais para a sua comunidade.
Fonte: The Network
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A nova realidade veio desafiar as empresas a criar novas estratégias, tal como e entre outras, de que forma podem manter a cultura da empresa em regime de tele-trabalho.
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Além disso, tem a possibilidade de anunciar gratuitamente no Alerta Emprego e atualmente temos uma opção que permite indicar aos candidatos que a função permite o tele-trabalho.
